Contextualizacion: Corriente de las relaciones humanas.

MAESTRIA EN ADMINISTRACION.

TEORIA DE LA ADMINISTRACION Y GESTION

TEXTOS: Mayo, E. 1946. Problemas humanos de una civilización industrial. Prologo e Introducción.

Dávila, C. 1985. Teorías organizacionales y administración, enfoque crítico. Capítulo 5.

Febrero 28 del 2009.

CONTEXTUALIZACION: CORRIENTE DE LAS RELACIONES HUMANAS

El profesor Elton Mayo fue un sicólogo australiano que emigro a los estados unidos en donde se vinculó a la escuela de administración de Harvard y fue pionero junto con Fritz Roethlisberger de la corriente de las relaciones humanas, su trabajo fue un primer esfuerzo en establecer los métodos de encuesta que condujeran a una mejor comprensión de las situaciones particulares del individuo en la industria. El profesor Carlos Dávila, desempeñándose actualmente como profesor de la Universidad de los Andes, expone concretamente en el capítulo 5 el camino de la racionalización del trabajo a las relaciones humanas pintando un panorama de los temas principales de esta corriente.

Es preciso notar que los dos grandes pioneros de las escuelas de la administración científica y de la escuela de las relaciones humanas tuvieron caminos paralelos a comienzos del siglo XX. Para ese entonces nadie pensaba en las necesidades del trabajador ni se imaginaban que estas podían influir en la productividad del mismo en la empresa, de hecho un pensamiento muy común entre los empresarios de la época era que la fuerza de trabajo se podía comprar y vender como si fuera mercancía y por esta razón el costo que se pagaba por un servicio era incompatible con los bajos salarios que no alcanzaban a cubrir las necesidades del trabajador.

La teoría de la organización de la escuela de las relaciones humanas ha sido denominada de muchas formas y ha recibido muchos nombres, pero la filosofía y el origen de todas se remonta a los años 20 cuando las grandes empresas norteamericanas buscaban nuevas formas de incrementar el rendimiento de los trabajadores, o dicho de otra manera, formas más sutiles de control de los trabajadores y del proceso del trabajo. En ese momento algunos revisionistas expresaban “…las técnicas de la administración científica que eran meramente herramientas, se combinaron con la democracia industrial… en la búsqueda de la eficiencia industrial” (Nadworny, 1955).

Aquel pensamiento sobre el trabajador también fue cambiando, los líderes de la industria en la época ya eran gerentes asalariados, diferentes a sus antepasados; eran vistos como hombres cuyo éxito testificaba de sus capacidades, elogiaban sus cualidades para el manejo de personal y para avanzar en sus carreras en medio del ambiente burocrático (Bendix, 1974). Otro cambio importante fue la creación de instituciones para el entrenamiento de las personas en las técnicas de la psicología industrial, y aprovechando la interrelación entre las universidades y la industria, se empieza a investigar la fatiga, las condiciones de trabajo y el entrenamiento. El laboratorio de la fatiga de la universidad de Harvard, dirigido por Elton Mayo durante 21 años, investigo sobre horas de trabajo, pausas de descanso, estudio de tiempos y movimientos, condiciones atmosféricas, visión e iluminación.

En 1923 Mayo tuvo la oportunidad de llevar a la industria los ensayos de su laboratorio, en una fábrica textil que sufría de despidos masivos, “se implanto hasta cierto punto el pago relacionado con el rendimiento, el trabajo fue separado en tareas de contenido propio y dejo ser una actividad interminable. Se introdujeron periodos de descanso dentro de los turnos de trabajo.” (Mayo, 1972). La necesidad de la corriente de las relaciones humanas era la difusión de los resultados y sus hallazgos, Mayo aprovecha la mente abierta de la sociedad Taylorista y usa como tribuna el boletín de la sociedad taylorista para comenzar a difundir en 1924 y 1925 la importancia de la psicología industrial, el manejo de los hombres, las pruebas de inteligencia y de personalidad. En esos años comienza el experimento insignia del profesor Mayo en la Western

Electric con bases únicamente empíricas, pensando como lo dice el profesor Roethlisberger que los problemas humanos requieren soluciones humanas. Es por eso que aquellas pruebas duraron ocho años, desde los ensayos de la iluminación donde trataron de lidiar con una situación humana en términos no humanos, hasta la sala de observación del cuarto de cableado con los catorce trabajadores. Las cuatro etapas de la investigación no fueron programadas desde el comienzo, sino que los hallazgos inesperados en cada etapa hicieron necesario replantearse las hipótesis llevando a descartar los factores explicativos propuestos inicialmente.

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