Cultura Organizacional En Las Empresas Venezolanas

RESUMEN.

Con este documento hemos querido aportar como podemos intervenir en las organizaciones del sector publico a través de la facilitación, en una primera parte analizamos porque la trasformación organizacional del sector público, como realizarlo a través de la cultura organizacional y del clima organizacional,

Como intervenir en los diferentes niveles de la organización, cuando intervenir en el cambio de la cultura organizativa, cómo el cambio en las estructuras mentales solo puede lograrse invirtiendo tiempo, recursos, espacios de reflexión con la participación del talento humano. Se mencionan las técnicas de intervención utilizadas para lograr que el conocimiento que reside en las memorias individuales y colectivas sea potencial izadas por la organización, porque al interior de sector publico educativo es necesario impulsar el aprendizaje individual y colectivo, es allí donde debe producirse la innovación, la creatividad y la generación de procesos de cambio, haciendo posible directamente o indirectamente la transformación de la sociedad.

Con esta experiencia de intervenir en el clima organizacional y la transformación cultural del sector publico, estamos seguros que involucrando a toda su gente con técnicas de participación , enfrentaremos exitosamente los cambios constantes que permanentemente ocurren en el entorno.

INTRODUCCIÓN

Las organizaciones del sector público tienen como misión la generación de servicios con calidad y excelencia, por lo tanto deben concebir un modelo humanista en su accionar, para ello la capacitación y formación permanente de su gente, hacia la obtención de personas con proyectos de vida clara, estructurados con capacidad de logro, autónomas, creativas capaces de comunicarse, con actitud para trabajar en equipo, comprometidas, líderes de si mismos para conducir con éxito el proceso de transformación organizacional, que les permita estar preparadas y adaptadas para el cambio permanente.

Las Instituciones deben tener la capacidad de conocerse a sí mismas, generar un cambio evolutivo, un sentido de autocrítica que les permita replantear su accionar.

Generar compromiso de promover, motivar y definir el potencial humano de la organización hacia objetivos de crecimiento y realización personal.

Crear sistemas de trabajo en equipo que aseguren la participación creativa, la sinergia y la solidaridad grupal.

Deben concluir programas de cambio, mejoramiento continuo, procesos formativos, educativos, igualmente realizar seguimiento y acompañamiento de los procesos de transformación.

Por lo anterior este documento recoge conceptos sobre el Desarrollo Humano trabajados en cada grupo de la organización, impartidos a través de metodologías de aprendizaje vivencial, de reflexión, en el que los participantes se convierten en protagonistas de sus propios resultados, donde se puede aportar, se da cabida a la inteligencia colectiva, a la construcción del proceso de cambio y al compromiso por parte de los participantes en contribuir al mismo.

DESARROLLO.

1. Porque la transformación organizacional del sector público?

Dentro de lo que se nos ha venido cuestionando a este sector es la poca respuesta que damos a los cambios del entorno y a la lentitud de los procesos para lograr llevar a cabo el resultado eficaz desde lo que pretendemos en su misión y visión.

Como hasta ahora hemos venido organizándonos, como hemos venido desarrollando las funciones tiene un efecto en el ambiente organizacional, la concepción que sobre el ser humano se tenga dentro de una organización, determina las posibilidades de desarrollo de autorrealización, el grado de autonomía individual y las posibilidades de contribución que pueden hacer todos sus miembros a la sociedad.

Es poco los avances que hasta el momento ha hecho este sector por el capital humano para crear nuevas realidades, aprender continuamente de su gente, en un aprendizaje auto transformador que pueda construir cultura.

2. Disposición para el cambio organizacional. ?

Ubicándonos en la responsabilidad que tenemos todos de la transformación organizacional y la poca masa critica que nos permita aceptar como debemos enfrentar los nuevos paradigmas de la administración y del desarrollo organizacional, y como cada uno de los miembros de este sector tiene ante la sociedad de iniciar esa confrontación, primero con sigo mismo antes que con los demás, es costumbre señalar la problemática desde afuera y no hacemos la reflexión interna primero en cada uno de nosotros y que tanto estamos dispuestos para enfrentar los cambios.

El sector público en su masa critica se ha concentrado desde reflexiones burocráticas, ha señalar que los altos cargos de dirección son los responsables de la problemática del cambio y los altos directivos señalan que son los niveles bajos los que permanecen rígidos para enfrentar los cambios.

Esto quiere decir que ninguno de los dos sectores estan preparados para enfrentar el cambio y la transformación. ¿Cómo hacerlo? Desde el compromiso de la gente, en abrirse desde su propia reflexión, desde lo que representa el vencer temores y romper paradigmas desde lo que hemos considerado hasta ahora lo publico.

Se debe Facilitar procesos de aprendizaje creativo y transformador aprendiendo de todos sus miembros, facilitándoles los tiempos, espacios y ambientes adecuados, para hacer la reflexión de los modelos tradicionales de pensar y actuar.

3. Cómo diagnosticar la organización?

A través de la facilitación , Involucrando a los diferentes niveles de la organización podemos diagnosticar , agrupándolos inicialmente en su primera fase por grupos homogéneos, se pretende tener así un gran panorama de toda la organización, propiciando en cada uno la participación desde su propia realidad.

Sensibilizar a su gente , para mantener una actitud favorable al diálogo, al intercambio de ideas, a espacios de interrelación, que permitan la reflexión desde la observación de cada uno de los miembros, evitando señalamientos que no contribuyan a un clima favorable para el aprendizaje y para la transformación cultural. De esta manera la organización aprende de sí misma, abre la posibilidad de pensar de otra manera, la realidad cambiante que debe afrontar.

4. Cómo intervenir desde el diagnóstico de la cultura organizacional?

El diagnóstico estratégico se inicia con la identificación de la cultura de la organización y su concordancia con su misión

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