INCIDENCIA DE LA MOTIVACION EN EL DESEMPEÑO LABORAL

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN SUPERIOR

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA

MAESTRÍA EN EDUCACIÓN

MENCIÓN ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA

INCIDENCIA DE LA MOTIVACIÓN EN EL DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL DOCENTE DE LA UNIDAD EDUCATIVA NACIONAL

LICEO PANAQUIRE MUNICIPIO ACEVEDO

ESTADO BOLIVARIANO DE MIRANDA

AUTORA

MARTINEZ JUDITH

C.I 10.694.525

MSC NASPE HERNAN

CAUCAGUA, OCTUBRE DE 2014

CAPÍTULO I

Planteamiento del Problema

El concepto de motivación se ha utilizado en diferentes sentidos. En general, motivo es el impulso que lleva a la persona a actuar de determinada manera, es decir, que origina un comportamiento específico, este impulso a actuar puede ser provocado por un estímulo externo que proviene del ambiente o generado por procesos mentales de la persona.

Todos de alguna u otra forma vivimos con algún motivo, las cuales se basan en necesidades primarias (aire, alimento, sueño, etc.), o en necesidades secundarias (autoestima, afiliación,) un sentimiento que nos lleva, nos impulsa a realizar lo que deseamos para luego sentirnos satisfechos. En cualquier modelo de motivación el factor inicial, es el motivo para actuar, la razón, el deseo, la necesidad inadecuadamente satisfecha, los motivos hacen que el individuo busque la realización e inicie la acción, los motivos pueden satisfacer en muchas formas.

Churuden 1986 expresa que:

La motivación representa la acción de fuerzas activas o impulsoras, solo se comprende parcialmente, implica necesidades, deseos, tensiones, incomodidades y expectativas. Esto implica que existe algún desequilibrio o insatisfacción dentro de la relación existente entre el individuo y su medio. Identifica las metas y siente la necesidad de llevar a cabo determinado comportamiento que varía de individuo a individuo, tanto los valores y los sistemas cognitivos, así como las habilidades para poder alcanzar los objetivos personales, éstas necesidades, valores personales y capacidades varían en el mismo individuo en el transcurso del tiempo, está sujeta a las etapas por las que atraviesa el hombre, desde niño busca culminar sus estudios o cuando es trabajador tiene otras aspiraciones. (p. 283).

Asimismo este mismo autor también define que “la satisfacción que los individuos reciben en su empleo, depende en mucho el grado hasta el cual tanto el puesto como todo lo relacionado con el cubran sus necesidades y deseos”. (p. 283).

En virtud que gran parte de la motivación de un individuo es inconsciente no se da cuenta claramente de todas sus necesidades. Por lo tanto es más difícil obtener una evaluación exacta de las necesidades de un individuo. Los deseos son los anhelos conscientes por cosas o condiciones que un individuo cree que le proporcionara satisfacción.

Churuden 1986 expresa que:

La satisfacción en el trabajo está considerada como una importante dimensión del proceso motivacional que refleja el grado hasta el cual el individuo percibe sus necesidades y deseos y la forma en que satisfacerse. (p. 285).

Dentro de este mismo contexto se desprende según el autor Robbins (1996), el cual define la satisfacción en el trabajo como:

Una variable al comportamiento organizacional, es decir, que es la actitud general del individuo ante su propio trabajo, la diferencia entre la cantidad de recompensa que reciben los trabajadores y la cantidad que creen deberían recibir. Así mismo considera que es indispensable que la gente se interese en las actitudes del personal, porque estos son un aviso de problemas potenciales en la organización. Un personal satisfecho traslada su satisfacción a su vida y a su salud. Estas satisfacciones se traducen en una mayor productividad, en menos faltas al trabajo y en la disminución de los niveles de rotación. (p. 189).

Sin embargo un desconocimiento de insatisfacción en los trabajadores por parte de las organizaciones, corre el riesgo de alimentar la presencia de escenarios desfavorables que restrinjan la identificación, el compromiso, los deberes, las obligaciones y la participación del personal dentro de su entorno laboral.

Por todas las razones anteriormente expuestas, se desprenden que estas condiciones podrían generar una pérdida del espíritu productivo y una posible entropía organizacional.

Además Batemas y Snell (2001), plantea que:

Es ventajoso para las organizaciones cualquiera que sea su tipo; tener una fuerza laboral satisfecha, pues esto conduce a menor ausentismo, rotación, daño, demandas, huelgas, costos médicos, cobros, sabotajes, por el contrario permite crear producto de mayor calidad, ya que los empleados expresan su insatisfacción de diferentes maneras. Por ejemplo, podrían quejarse, insubordinarse, tomar bienes de la empresa o evadir parte de sus responsabilidades, como Abandono, el cual puede expresarse mediante la conducta orientada a irse, incluye la búsqueda de otro empleo y renuncia. Además se debe considerar que se pueden dar factores de negligencias, implicados actitudes pasivas que pueden permitir que una situación pueda empeorar para alcanzar las metas organizacionales, y que pueden llevar al aumento de errores. (p. 75).

Desde las perspectivas anteriores se debe tener en cuenta los factores de riesgo que puedan influir de forma directa en el desempeño de las funciones de cualquier individuo, afectando el desarrollo de las actividades, y esto no depende solo de las habilidades de los empleados, sino también de su motivación.

Según (Chiavenato 2000) el desempeño laboral, “es el comportamiento del trabajador en la búsqueda de los objetivos fijados; este constituye la estrategia individual para lograr objetivos”. (p. 359). Además se debe consideran una serie de características individuales como la capacidad, habilidades, necesidades y cualidades que interactúan con la naturaleza del trabajo y de la organización para producir comportamientos que puedan afectar resultados y los cambios sin precedente que están dando en las organizaciones.

Igualmente se puede decir que la mejora del desempeño profesional será factible en la medida en que este se oriente a la construcción de competencias profesionales, entendidas esencialmente como un saber actuar, lo cual exige reflexión y deliberación. Por ello se debe asumir un referencial por competencias, que ponga de relieve un claro compromiso con la figura del práctico reflexivo, eje de toda propuesta formativa. Igualmente se hace necesario el

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