Investigacion

El cual busca sensibilizar al empleador, administrar la organización con calidad humana+

• Cuál es el impacto del enfoque administrativo en la población trabajadora de una organización?

La adaptación

La constatación de la importancia de las personas para el alcance de los objetivos organizacionales, significa, en un sentido ético y práctico

La forma como es visto en la empresa el trabajador, según planeación frente a su importancia como ser, ya que en ocasiones el trabajador es visto y utilizado como una herramienta para producir, mas no como un ser integral

• Como se manifiesta la influencia de la motivación humano en los trabajadores, de esa época según en esta teoría. Cree usted que el sistema pueda tener aplicación en la actualidad? (hablan del enfoque humanístico)

1. Hace Énfasis En Las Persona

2. Trata A La Organización Como Grupos De Personas

3. Se Inspira En Sistemas De Psicología

4. Delegación Plena De La Autoridad

5. Autonomía Del Trabajador

6. Confianza Y Apertura

7. Énfasis En Las Relaciones Humanas

8. Confianza En Las Personas

9. Dinámica Grupal Interpersonal

• Que es lo que motiva el comportamiento humano dentro de una organización?

1. Administrar la organización con calidad humana.

2. Contar con un lenguaje acorde al estilo de dirección como: competencias, cultura corporativa, clima laboral, liderazgo..

3. Adoptar el diálogo como principal forma de aprendizaje organizacional.

4. Buscar un real equilibrio entre lo productivo, lo profesional y lo personal.

5. Adoptar un nuevo concepto de Liderazgo, cimentado en la libertad y la responsabilidad.

6. "Liberar el Talento", conseguir aflorar las máximas capacidades de los trabajadores logrando que el talento potencial individual se convierta en un talento real y colectivo.

7. Reconocer y estimular la capacidad para decidir y asumir responsabilidades de quienes acompañan los procesos productivos.

8. Participar en el desarrollo individual, posibilitando espacios de aprendizaje y formación de los empleados, reconociendo el desarrollo y el crecimiento personal y profesional como una necesidad humana.

9. Evidenciar y estimular en los empleados su capacidad y compromiso individual, con el fin de determinar positivamente los resultados colectivos.

10. Actuar fielmente ante el direccionamiento estratégico.

11. Retribuir equitativa y justamente el desempeño de los integrantes de los equipos de trabajo.

12. Considerar las expectativas de todos sus participantes en lo económico, social, humano y ambiental, demostrando el respeto por los valores éticos, la gente, las comunidades y el medio ambiente.

13. Respetar los derechos humanos, generando condiciones de trabajo dignas que favorezcan la seguridad, la salud laboral; y el desarrollo humano y profesional de los trabajadores.

El salaario el clima laborar los incentivos las comiciones

TEORIA HUMANISTICA

Mary Parker Follet y Chester Barnard, siguiendo la estructura fundamental de la Escuela Clásica, introducen nuevos elementos que son considerados como precursores de las teorías humanistas.

Mary Parker Follet dirigió su enfoque de la administración hacia la conducta humana. Planteó la necesidad de las personas de trabajar en grupos, coincidiendo con el principio tayloriano de que los trabajadores y la administración tienen un propósito común en tanto miembros de la organización. Señaló que la distinción artificial administrador - empleado enmascaraba la unidad de propósitos, dedicando gran parte de su carrera a encontrar formas de reducir las relaciones adversas entre ellos. Planteó la necesidad de un liderazgo participativo y el trabajo conjunto en la toma de decisiones y la solución de problemas entre los administradores y trabajadores.

Señalaba que el método científico podía utilizarse para resolver problemas humanos. Su contribución más significativa son los estudios para alcanzar un medio más adecuado en la coordinación, postulando tres factores para que ésta fuera más eficaz: el contacto directo con las personas interesadas, el comenzar, desde el primer momento, la planificación y adopción de directrices políticas y la continuidad del proceso.

Por su parte, Chester Barnard, en su teoría de la vida organizacional, consideró a las organizaciones como sistemas sociales que deben ser efectivos (alcanzar sus metas) y eficientes (satisfacer las necesidades de los empleados). Una empresa sólo puede ser eficiente si equilibra las metas de ella con los objetivos y necesidades individuales, y para ello señaló que era necesario que los trabajadores aceptaran la autoridad de la administración. Su principal aporte al pensamiento de la administración fue su reconocimiento de la importancia y la universalidad de la organización informal.

Barnard le atribuyó una importancia vital al rol del trabajador como el "factor estratégico básico de la organización". Cuando fue más allá y planteó su criterio de la "organización como empresa cooperativa entre individuos que trabajan juntos como grupo", se alejó de la corriente clásica de la administración y marcó el rumbo del pensamiento administrativo actual.

De manera que llegó el momento en que las Teorías Clásicas de la Administración no satisfacían las necesidades características de la época, lo cual fue atribuido por varios investigadores al hecho de que los seres humanos concretos que trabajan en las organizaciones no eran tenidos en cuenta, pasando el énfasis de la racionalidad y la estructura organizacionales a las personas en las organizaciones, de los aspectos técnicos - formales de las organizaciones a los factores psicológicos y sociológicos generadores de relaciones humanas efectivas.

Es así como se inicia en los Estados Unidos la Teoría de las Relaciones Humanas a partir de 1920, como resultado del movimiento político - social -económico de la época, la necesidad de corregir la fuerte tendencia a la deshumanización del trabajo a la cual los empleados debían someterse, el cambio de la cultura agrícola a la cultura industrial y las críticas a la Teoría Clásica de la Administración. Sus estudios están enfocados a la conducta

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