JERARQUÍA POR RANGO

LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL EN LA ORGANIZACIÓN ESTRATÉGICA.

La descripción de puestos es la exposición detallada, estructurada, ordenada y sistemática, según un protocolo dado, donde se definan las funciones, el perfil de la persona que se deba desenvolver en un puesto dado.

La relación interdepartamental, ayuda a las empresas a que alcancen sus objetivos o metas. Cuando esté organizada y coordinada la estructura de la empresa, sea esta pequeña o grande, mayor rendimiento tendrá.

Esta coordinación implica establecer unos procedimientos que permitan la transmisión de la información entre los diferentes departamentos de la empresa y con el exterior. Se dan tres casos de transmisión de la información.

a. Se puede originar el núcleo, sin proyección exterior, solamente se maneja información interna.

b. Puede nacer en la empresa y salir al exterior.

c. Puede surgir fuera de la empresa, en su entorno, y ser esta su destinataria.

En cualquiera de estos casos, la información afectará a varios departamentos, por lo que tendrá que haber una relación entre ellos y una transmisión de datos fluida.

Con una conexión adecuada entre departamentos, se puede definir la representación jerárquica y su relevancia en el conjunto total de la organización. Por ello, cuando un departamento dispone de una línea jerárquica directa, se le denomina Estructura en Línea. Habitualmente, los departamentos incluidos en relaciones en línea con otros departamentos se encargan de la toma de decisiones estratégicas.

Por otra parte, existen las relaciones interdepartamentales denominadas Staff, que corresponden a todas aquellas personas que su tarea principal se basa en dar soporte al personal encargado de la toma de decisiones. Este tipo de relaciones no están condicionadas a ninguna línea de mando directa, si no más bien encargadas de ofrecer consultoría y asesoramiento.

Mediante la apropiada evaluación del personal se puede evaluar a los trabajadores a fin de que continúen trabajando en la empresa. Es importante porque permite el mejoramiento de las relaciones humanas entre superiores y subordinados.

La evaluación de personal es una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa.

Facilita la información básica para la investigación de los recursos humanos. Promueve el estímulo a la mayor productividad.

Logra una estimación del potencial de desarrollo de los trabajadores.

La valoración del desempeño es una herramienta al servicio de los sistemas de gestión de recursos humanos. Los resultados de la evaluación se pueden utilizar para desarrollar o mejorar otros programas.

La Evaluación de Desempeño debe generar un ambiente en el que el empleado experimente ayuda para mejorar su desempeño al ejecutar un proceso y obtener un mejor resultado. No debe convertirse en una herramienta para calificarlo si el resultado es malo.

Es importante hacer uso de medidores, (costo, calidad y oportunidad), puesto que si no los hay no será fácil cuantificar el desempeño. Si no los tiene, tendrá entonces que corregir y no prevenir, obteniendo resultados ineficientes.

Lograr que la evaluación deje de ser un evento difícil y tedioso no es fácil, pero tampoco imposible. La clave para lograrlo es planear adecuadamente e involucrar con la información y formación adecuada a todos los participantes

Garantiza el adecuado y puntual cumplimiento de los objetivos plasmados en el Plan Estatal de Desarrollo, identificando la contribución de cada servidor público en el cumplimiento de ellos.

También genera una comunicación constante entre Jefes y colaboradores para mejorar el desempeño del trabajo de ambos.

La Jerarquía

La jerarquía cuando se usa como instrumento para ejecutar la autoridad posee una mayor formalidad y es conocida como jerarquía estructural de la organización. Este tipo de jerarquía no solamente depende de las funciones que debido a ella existen sino también del grado de responsabilidad y autoridad asignadas a la posición, por ejemplo, independientemente de la eficiencia que pueda tener un presidente en su desempeño, este cargo posee intrínsecamente determinadas y complejas funciones, responsabilidades y un alto grado de autoridad.

Se pueden definir cuatro tipos de jerarquías en las organizaciones:

La jerarquía dada por el cargo:

Este tipo de jerarquía es la que constituye los diferentes niveles estructurales de la organización, se expone por medio de organigramas y se describe en los manuales de organización. Se encarga de la clasificación de las distintas posiciones de la estructura de la organización, tomando como base las actividades laborales y deberes inherentes a un cargo o posición determinada.

Esta modalidad jerárquica favorece la clasificación de personas en grupos, series y clases, según sea la naturaleza, características, obligaciones, atribuciones y responsabilidades de los cargos, pero con la condición de que guarden entre ellas ciertas similitudes.

La jerarquía del rango:

Este tipo de jerarquía no se establece sobre el fundamento de las actividades ni se liga a labores determinadas. Se basa en las condiciones personales no en las obligaciones que se tengan, sino en algunos requisitos que hay que llenar. Es utilizada en las organizaciones militares para establecer los distintos grados por los que se van a regir.

La jerarquía dada por la capacidad:

Este tipo de jerarquía es limitativa y acorde con cada individuo. Las personas están previamente clasificadas de acuerdo con sus capacidades, independientemente de su condición de clase en la sociedad, es decir, el individuo asciende en la organización de acuerdo a su capacidad.

La jerarquía dada por la remuneración:

Este tipo de jerarquía está determinada por la complejidad del trabajo (a mayor complejidad mayor salario), la antigüedad en la empresa o porque se es empleado de confianza y, en gran sumo, por el rendimiento del individuo.

La jerarquía de un empleado en una empresa se basa en el grado de especialización que posea pero su alta ubicación dentro de la organización también depende de la naturaleza del negocio, por ejemplo, en muchas empresas

CLASIFICACIÓN POR RANGO.

Se orienta a clasificar al funcionario que lo ocupa de acuerdo con la preparación académica, experiencia y conocimientos adquiridos en la vida laboral.

Sistema originario en Europa, empleado principalmente en Inglaterra y Francia.

Por sus características este sistema no está ligado directamente a la estructura organizacional de las instituciones o empresas, sino que se

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