Pasos del proceso de administración del desempeño

Capitulo 8

Administración del desempeño: Proceso mediante el cual se crea una ambiente laboral en el que las personas pueden desempeñarse la máximo de sus capacidades.

Evaluación de desempeño: resultado de un proceso anual y bianual en el que un gerente evalúa el desarrollo el desempeño de un empleado en relación laos requerimientos de su puesto y utiliza la información para mostrar a la persona donde se necesitan mejoras y porque.

Herramienta que algunas organizaciones pueden utilizar para mantener y mejorar su productividad y facilitar el progreso hacia los objetivos estratégicos.

Las evaluaciones se entregan en forma anual, semestral, o trimestral por un supervisor a un subordinado.

Pasos del proceso de administración del desempeño:

1. Establecer objetivos para alinearlo con los objetivos de alto nivel

2. Se establecen expectativas y los estándares de conducta y se alinean entonces con los objetivos organizacionales y de los empleados.

3. Proporciona retroalimentación continua del desempeño durante el ciclo

4. El desempeño es evaluado por el gerente

5. Se lleva a cabo un sesión de revisión formal.

6. Recursos humanos toma la decisión) por ejemplo la remuneración promoción).

Propósitos de la evaluación de desempeño:

Para el desarrollo:

• Mejorar el desempeño de la organización.

• Probabilidad de superar a sus competidores, elevar su productividad, rentabilidad e incrementar valor del mercado.

• Identificar fortalezas y debilidades individuales

• Proporcionar retroalimentación del desempeño

• Reconocer logros desempeño individual.

• Ayuda a identificar metas

• Identifica necesidades individuales de capacitación

• Reforzar la estructura de autoridad

• Mejorar la comunicación

•

Propósitos administrativos:

• Proporciona información que puede ser utilizada para promociones, transferencias y asignaciones, despidos ,la retención y/o separación y decisiones salariales.

• Validar los criterios de selección

• Cumplir con requerimientos legales

• Evaluar los programas y proceso de capacitación

• Ayudar con la planeación de recursos humanos

• Tomar decisiones sobre recompensas y compensaciones

Razones por lo que algunas veces fallan los programas de evalucion

• Preparación inadecuada por parte del gerente, no esta capacitado

• Estándares no claros

• Lenguaje subjetivo y vago

• No hay análisis de las causas

• Evaluar personalidad en vez de desempeño.

• No hay seguimiento ni coaching después de evaluar

• Calificaciones sesgadas al omento de evaluar

Desarrollo de un programa de evaluación efectivo

1. Responsabilidad : el área de recursos humanos, gerentes ayudan establece objetivos

2. Establecer los estándares con los que se evaluara el desempeño, para lo cual se debe tomar en cuenta la relevancia estratégica, la deficiencia de criterios, la contaminación de criterios y la confiablidad:

3. Cumplir con la norma, par cual se debe tomar en cuenta:

• Evaluaciones deben estar relacionadas con el puesto.

• Copia de los estándares a los empleados

• Documentar los problemas si existen

• Capacitar a los supervisores para utilizar el formato de evaluación

• Analizar la evaluación de forma abierta con los empleados

• Se debe establecer un proceso de apelación par que el empleado exprese su desacuerdo.

Quien debe evaluar:

1. Evaluación por parte del supervisor: Evaluación que realiza el supervisor de un empleado y que a menudo revisa un gerente de nivel superior.

2. Autoevaluación:

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