Perfil de un puesto completo para todos los puestos de trabajo de la empresa

PERFIL DE UN PUESTO

[pic 1]

Yadira del Rosario Flores Delfín

Taty Yaritza Sarmiento Godoy

Esmeralda Morales

Yaneth Sarahi Burgos Torres

José Manuel Meza Rodríguez

Jonathan Corral

Contenido

Introducción

Crear un perfil del puesto creemos que toda empresa debería contar con un perfil de puestos completo para todos los puestos de trabajo de la empresa u organización, principalmente porque contar con un perfil de puesto bien diseñado, le ayudará a evaluar después de una entrevista si un determinado aspirante es o no el mejor candidato para un puesto en particular, y así poder tomar fácilmente una comparación entre el perfil del candidato o aspirante y el perfil del puesto.

Un perfil de puesto también es útil para que un empleado nuevo conozca en detalle el trabajo que debe realizar y cómo se debe hacer, de esta manera la persona contratada tendrá claramente definidas sus funciones, responsabilidades, su forma de trabajar, etc.  En muchos casos un descriptor de puesto también es útil para evaluar el desempeño de los empleados.

Generalmente es responsabilidad del área de Recursos Humanos (RRHH) crear estos descriptores o perfiles. Pueden existir diferentes formatos, no existe un diseño estándar. Muchas empresas elaboran sus propios Formatos que se adaptan al estilo de la empresa.

Antecedentes

Las empresas mexicanas pierden alrededor de 6,000 dólares a causa de un deficiente proceso de contratación e invierten 2,000 dólares por cada nuevo reclutamiento, la cifra más alta en América Latina, según el Estudio Saratoga, de PwC. En la región las empresas invierten en promedio 659 dólares por cada nueva contratación mientras en Estados Unidos destinan 1,948 dólares, según el estudio que incluye entrevistas a 200 empresas en 10 países de Latinoamérica. El costo es alto y sin embargo no garantiza una contratación exitosa, señaló Héctor Macías, socio de consultoría de PwC México.

El costo para cubrir el puesto de un nivel medio hacía arriba incluye la búsqueda del perfil, contratar servicios de ‘head-hunter’, realizar entrevistas fuera de la ciudad (donde se abre la vacante), entre otras cosas, dijo Macías. Si lo que se invierte en atraer un talento es elevado, los costos por la mala selección de personal son más alarmantes, opinó el socio consultor.

Si la persona contratada renuncia a los 90 días, el gasto se triplica, generando una pérdida de 6,000 dólares. Dejar el puesto a los seis meses porque el talento no se entendió con la organización implica unos 20,000 dólares, indicó el consultor.

Las causas de una mala contratación son diversas, pero la principal es que la organización no presta atención a los esquemas para atraer talento, ni para su desarrollo y capacitación para que alcance sus objetivos en el puesto, según información de la consultora.

A eso se suma la carencia de esquemas adecuados de compensación, con prestaciones superiores a las establecidas por la Ley. En materia de capacitación, por ejemplo, México es el país que menos invierte en esa prestación para sus empleados, según el estudio que incluye entrevistas a 200 empresas en Latinoamérica, 20% de México.

En México, la cantidad de horas invertidas en capacitación es de las más bajas de América Latina. Las empresas suman en aprendizaje y desarrollo por empleado de tiempo completo 12.7 horas al año, que no equivale ni a un día. Adicionalmente reporta el costo más elevado por hora 54 dólares. Por el contrario, el promedio en América Latina son 33 horas y en Estados Unidos 18.8 horas al año. El país latinoamericano que lleva la batuta en capacitación es Brasil, con 44 horas.

“México debería estar pensando en cómo tener programas de capacitación más claros e intensivos, porque unos de los riesgos que ya se vive es carencia de talento bien preparado", detalló Macías. Las consecuencias de no contar con estrategias constantes de entrenamiento no sólo se limitan a carecer de personal clave, también es una razón para que el empleado abandone la empresa.

A esto tenemos como conclusión que a las empresas en nuestro país les hace falta abarcar mas este campo de selección de personal y análisis de puesto, ya que puede que no sea un punto importante en la contratación de personal pero podría ser una arma que les favorezca tanto como en el mejoramiento de desarrollo de la organización, productividad y sobre todo en el ámbito económico y así favorecer a las empresas mexicanas y a sus trabajadores.

Desarrollo

Como definición de distintos autores podemos entender análisis de puesto como:

Proceso de determinar las actividades de un puesto, (Robbins, 1994).

Proceso para obtener información acerca de los puestos mediante la determinación de los deberes, las tareas o las actividades de los mismos, (Bohlander y Snell, 2008).

Mencionaremos algunos de los aspectos más importantes a incluir en todo perfil de puesto, ya que existe un desarrollo para realizarlo:

Funciones, Tareas y Responsabilidades

Se ha de detallar para cada puesto de trabajo la función, área o departamento al que pertenece, las actividades (se trata de un conjunto de acciones o tareas; facturar, cobrar a clientes, vender, almacenar, gestiones con la asesoría, etc.), las tareas (se trata de una acción concreta; preparar presupuestos, emitir informes, presentar modelos trimestrales de retenciones e ingresos a cuenta, etc.), así como las responsabilidades.

Nivel de Conocimientos Técnicos

Para cada puesto de trabajo es preciso definir el nivel de formación y de conocimientos técnicos requeridos, así como la experiencia profesional o la capacitación necesaria.

Importancia de las Actividades

No todas las actividades que se realizan en la empresa tendrán la misma importancia. Cada puesto de trabajo tendrá actividades básicas propias y otras complementarias de menor importancia. Se priorizan las actividades con el objetivo de determinar la productividad del puesto de trabajo.

Relaciones del puesto con otras áreas

Este punto debe describir las relaciones más importantes del puesto, desde una perspectiva Cliente-Proveedor, con las áreas organizacionales y con las cuales reciben o proporciona servicios/productos.

Área de conocimiento

Es importante especificar claramente los conocimientos generales y específicos requeridos para desarrollo de las funciones. En muchos casos, dependiendo del puesto, es recomendable especificar el nivel de conocimiento requerido, si es solo a nivel de comprensión, de aplicación  y/o evaluación.

...