¿Qué tipo de programa de reforzamiento representan los exámenes al azar para detectar el uso de drogas?

1. ¿Qué tipo de programa de reforzamiento representan los exámenes al azar para detectar el uso de drogas? ¿Lo común es que este tipo de programa sea eficaz o ineficaz?

Reforzamiento debe ser impartido de manera inmediata. Ineficaz, porque los exámenes al azar indican precisamente que no existe un programa en absoluto para la detección, ya que si todos fueran sometidos a exámenes al azar, entonces la eficiencia en las pruebas seria mayor

2. ¿Cuáles son algunos ejemplos de comportamiento en las organizaciones comunes que los supervisores premian pero en realidad van en detrimento de los demás o de la organización como un todo? Como gerente, ¿qué trataría de hacer para evitar este dilema?

Los soplones, o comúnmente llamados “chotas”, es uno de los mejores ejemplos de comportamiento en las organizaciones que es premiado por los supervisores, aunque vayan en detrimento con los demás. El mismo entrenador induce muchas veces a sus jugadores a que consuman cualquier droga para tener masa muscular, tiene una gran culpa porque solamente ve el interés para su fin y para la organización a la que le está sirviendo, y no piensa en el bienestar de sus jugadores. Los premios pueden ser que lo pone como titular, le da un trato preferencial, todo el mundo lo alaba, lo aprecia y lo hace sentirse una “súper estrella”.

3. Si usted fuera el comisionado del béisbol, ¿qué pasos daría para tratar de disminuir el uso de esteroides en ese deporte? ¿Es probable que el castigo sea la medida disuasiva más eficaz? ¿Por qué?

Si fuera el comisionado de beisbol, sería la principal voz en la prevención del abuso de esteroides entre miembros de equipos, sobre los efectos dañinos de los esteroides, anabólicos y proporcionarles alternativas de nutrición y de entrenamiento en el levantamiento de pesas, el buen ámbito de la comida sana, el correr mínimo 1 hora por día, ayudar al deportista que vaya adquiriendo su apariencia física y su rendimiento de forma natural, los sometería a una dieta rica y balanceada. El estimular a los jugadores, premiarlos por los esfuerzos que realizan día a día de una forma sana, no exigirles demasiado pueden ser algunos de los pasos para que los mismos no se sientan muy presionados y den lo mejor de sí y no tengan la necesidad de utilizar esteroides para lograr un mejor desempeño

4. ¿Siempre está bien permitir que prevalezcan comportamientos potencialmente carentes de ética, que a primera vista benefician a la organización? ¿Por qué?

No, porque los comportamientos con falta de ética dejan mucho que desear del colaborador y pierde credibilidad la empresa, ya que en cualquier comportamiento la ética y los valores deben de prevalecer.

¿Qué es disonancia congénita explicar con palabras y ejemplo?

En psicología, la disonancia cognitiva se conoce como la tensión o incomodidad que percibimos cuando mantenemos dos ideas contradictorias o incompatibles, o cuando nuestras creencias no están en armonía con lo que hacemos.

Por ejemplo nos fumamos un cigarro cuando nos lo ha prohibido el médico o cuando lo que acabamos de comprarnos no responde a nuestras expectativas.

Hable acerca de la satisfacción al trabajo compromiso organizacional y compromiso afectivo.

El término satisfacción en el trabajo se define como una sensación positiva sobre el trabajo propio, que surge de la evaluación de sus características. Una persona con alta satisfacción en el trabajo tiene sentimientos positivos acerca de éste, en tanto que otra insatisfecha los tiene negativos, el Compromiso organizacional se define como el grado en que un empleado se identifica con una organización en particular y las metas de ésta, y desea mantener su relación con ella, el Compromiso afectivo no es más que la  Carga emocional hacia la organización y la creencia en sus valores.

Los empleados chinos y su compromiso organizacional (sintetizar en 10 líneas).

Un estudio investigaba esta cuestión y comparaba el compromiso organizacional de los empleados chinos con el de los canadienses y los de Corea del sur. Aunque los resultados demostraron que los tres tipos de compromiso normativo, para continuar y afectivo estaban presentes en las tres culturas, también mostraban que existían diferencias en la importancia que tiene cada tipo según el país de que se tratara. Este estudio revelo que los empleados chinos y su compromiso normativo y afectivo era mayor a las otras dos culturas ya que en china hacen mucho énfasis en la lealtad, eso quiere decir que un empleado chino en el primer momento que se involucra en una organización y conforme pase el tiempo no traicionara a su grupo de trabajo pero en el compromiso para continuar demostraron no tener mucha importancia en lo monetario o en cuanto ganen dentro de una organización.

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