SATISFACCION LABORAL

 Satisfacción laboral.

Soldevilla (citado por Paredes, 2006), concibe la satisfacción como el sentimiento de agrado, disfrute o afecto generado en un individuo, en respuesta ante la interacción que se produce con una situación externa. (p.54).

En este sentido, la satisfacción esta relacionada con el cumplimiento de los requerimientos establecidos para obtener un resultado con cierto grado de gozo para un individuo.

Para Márquez (2007), la satisfacción laboral se define como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud está basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo.

Lo planteado, permite resaltar que las actitudes son determinadas conjuntamente por las características actuales del puesto como por las percepciones que tiene el trabajador de lo que deberían ser.

Por otra parte, Valencia (2005), define la satisfacción laboral como “… el grado en el que las personas parecen gustar de su trabajo, actitud general hacia lo que se realiza”. (p.33). Igualmente el mismo autor la define como “la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, basada en creencias y valores” (p. 79).

Desde estas perspectivas, se puede plantear la satisfacción laboral como un conjunto de patrones que poseen los individuos, transformándose en actitudes, sentimientos, emociones, creencias y tendencias del comportamiento hacia el alcance de sus metas y objetivos, lo cual se va a reflejar en el trabajo que todos desempeñen.

Para Robbins (2004, p. 78), la satisfacción en el trabajo es consecuencia de las diversas actitudes que poseen los trabajadores, dado que sus actividades requieren la interacción con compañeros de trabajo y jefes, cumplimiento de reglas, políticas organizacionales, cumplimiento de criterios de desempeño, condiciones de trabajo, identificación con el puesto, salarios, beneficios, reconocimientos, ascensos, supervisión y evaluación justas.

Muchinsky (2003), señala que “la satisfacción laboral es el grado de placer que el empleado obtiene de su trabajo. Debido a que el trabajo es una de las actividades principales, existiendo dimensiones que configuran a la satisfacción laboral”. (p.271).

De lo antes planteado se infiere que los trabajadores al esforzarse en ser exitosos en su trabajo, sentirán placer, satisfacción, y el reconocimiento a la eficacia de su trabajo, en este caso la excelencia de su práctica en el área asistencial.

No obstante, Bateman (2001), explica la satisfacción en el trabajo de la siguiente manera:

Si la gente siente que se trata con justicia por los resultados que obtiene o los procesos que utiliza, se sentirá satisfecha. Pero no por ello será más productiva que si está insatisfecha; en ocasiones la gente está contenta con su trabajo porque no tiene que trabajar duro (p. 168).

En sentido general y de acuerdo a las definiciones presentadas, se puede afirmar que la satisfacción laboral implica una actitud, o más bien un conjunto de actitudes y una tendencia valorativa de los individuos y los colectivos en el contexto laboral que influirán de una manera significativa en los comportamientos y desde luego en los resultados.

En consecuencia la satisfacción laboral también puede ser considerada como la correspondencia entre las demandas de los individuos (expresada en necesidades y motivos) y lo que percibe que la organización propicia y le otorga de una manera u otra.

Es de interés resaltar que la satisfacción laboral resulta afectada, en sentido positivo o negativo, no sólo por el grado de ajuste entre los rasgos del individuo y las características del puesto de trabajo que ha de desempeñar, el rol que debe asumir en la organización o las peculiaridades del grupo o equipo en el desarrolla sus funciones, sino también por la concepción de la propia organización de la que forma parte.

En este sentido, diversos autores han presentado teorías sobre la satisfacción en el trabajo, las cuales se pueden agrupar en tres grandes enfoques:

Un primer enfoque, basado en el modelo de las expectativas Vroom en 1971 (citado por Gross 2009), el cual plantea, que la satisfacción en el trabajo está en función de las discrepancias percibidas por el individuo entre lo que él cree debe darle el trabajo y lo que realmente obtiene como producto o gratificación. La motivación es producto de 3 factores:

• Valencia (que tanto se desea una recompensa).

• Expectativa (la estimación de la probabilidad de que el esfuerzo produzca un desempeño exitoso).

• Instrumentalidad (Medios y Herramientas) (la estimación de que el desempeño llevara a recibir la recompensa).

Un segundo enfoque teórico, planteado por Stacey Adams (1963), el cual define la satisfacción en el trabajo como un producto de la comparación entre los aportes que hace el individuo al trabajo y el producto o resultado obtenido. Esta misma tendencia llamada equidad plantea también que esta satisfacción o insatisfacción es un concepto relativo y depende de las comparaciones que haga el individuo en términos de aporte y los resultados obtenidos por otros individuos en su medio de trabajo o marco de referencia.

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