Trabajo Final Relaciones Laborales

UNIVERSIDAD ESAN

MAODP -2021-2/ RELACIONES LABORALES EN LA EMPRESA

NOMBRES Y APELLIDOS:

TAREA FINAL

Lea atentamente las preguntas planteadas, procese su respuesta, responda de manera precisa y escriba con letra clara

1. A tres meses del inicio de la campaña navideña, una empresa dedicada a la producción de panetones decide contratar veinte trabajadores para reforzar su staff en el área de empaquetado. Se le consulta a Usted ¿Qué opción u opciones tiene la empresa para contratar a estos trabajadores? (5 puntos)

Tomando en cuenta que el trabajo es de naturaleza temporal, las opciones que tiene la empresa son las siguientes:

Contrato por necesidades del mercado: Debido a que la contratación se da por un incremento temporal del ritmo normal de la actividad productiva se puede contratar a través de un contrato por necesidades del mercado. Debe definirse la causa objetiva que justifique la contratación temporal

Contrato de trabajo por incremento de actividad: Se podría utilizar esta modalidad, ya que ha habido un incremento de actividades ya existentes en la empresa que no puede ser cubierta por el personal habitual.

Contrato de temporada: Si tomamos en cuenta que el requerimiento se da para atender necesidades propias del giro de la empresa que solo se presentan en determinadas épocas del año, se podría celebrar un contrato por temporada. Cabe mencionar que, para la configuración de este tipo de contratación, las actividades a realizar deberán ser similares y requeridos en los mismos períodos, es decir, iniciarse en la misma época del año y tener una duración semejante y con la misma intensidad de trabajo.  En este caso sería por la temporada navideña

Contrato para servicio específico: Partiendo de que el requerimiento es para laborar por un servicio en específico, podría celebrarse un contrato por servicio específico, el cual estaría justificado por la transitoriedad de la labor. La extinción de este tipo de contrato se produce como consecuencia de la conclusión del servicio o en caso se haya fijado un plazo, a la culminación de este. De ninguna manera se podría extender el contrato a un plazo mayor que el de duración del servicio.

Contrato a tiempo parcial: Se ejecuta en una jornada que no supera las 4 horas diarias en promedio semanal; lo que implica que se deba trabajar menos de 20 o de 24 horas semanales, según corresponda al número de días de labor semanal.

Intermediación laboral: En el caso no deseen se incluya dentro de la planilla a los colaboradores de refuerzo, se podría contratar a la persona a través de una empresa de intermediación. Cabe mencionar que esta última deberá contar con autorización para poder intermediar ese tipo de posición. Asimismo, en este caso la empresa de intermediación será la encargada de proveer el personal destacado que trabajará bajo la supervisión de la empresa usuaria.

1. Un trabajador, que tiene hijos menores de edad, ingresó a laborar el 17 de abril del año 2022. Cuanto se le debió pagar el citado mes de abril por concepto de asignación familiar. Sustente su respuesta. (5 puntos)

En este caso le corresponde al trabajador el pago completo de la asignación familia, ya que este beneficio no es contraprestativo; por lo tanto, no está sujeta a ningún tipo de descuento, encontrándose el empleador obligado a otorgarlo en su integridad. El monto a pagar es el 10% sobre la RMV (Remuneración Mínima Vital) vigente en la oportunidad que corresponda percibir este beneficio, independientemente cuánto sea la remuneración mensual del trabajador y la cantidad de hijos.

1. Una Empresa ha decidido incluir en su sistema de compensaciones el pago de los siguientes conceptos: (i) gratificación extraordinaria, (ii) asignación por educación, (iii) asignación por transporte y, (iv) asignación por cumpleaños. De acuerdo a lo visto en clase ¿Qué cuestiones deberá tener en cuenta la empresa al realizar el pago de todos estos conceptos? (5 puntos)

Lo que debe tener en cuenta la empresa es lo siguiente:

1. Las gratificaciones extraordinarias no califican como remuneración para ningún efecto laboral, tal como lo prevé las normas vigentes. De esta manera, si la empresa decide entregar, a título de liberalidad y ocasionalmente, una gratificación extraordinaria, esta no tiene incidencia en la determinación de los beneficios sociales (CTS y gratificaciones) ni está afecta a los tributos y aportaciones que inciden sobre la remuneración, con excepción del Impuesto a la Renta de Quinta Categoría que se rige por su propia norma. En caso el pago de esta se haga de manera reiterada se desnaturalizaría su carácter extraordinario y se convertiría en ordinarias.
2. Asignación por educación calificaría también como no remunerativo, siempre que sea por un monto razonable y se encuentre debidamente sustentado. Asimismo, es necesario que la entrega de este concepto sea razonable en relación a los ingresos remunerativos que percibe mensualmente el trabajador. Cabe mencionar que este concepto se otorga para cubrir los gastos que surgen con ocasión de los estudios del trabajador o de sus hijos, ya sean éstos preescolares, escolares, superiores, técnicos o universitarios.
3. Asignación por transporte también calificaría como concepto no remunerativo, siempre y cuando esté supeditado a la asistencia al centro de trabajo y el monto sea razonable. Debe tenerse en cuenta que el valor de transporte que proporciona la empresa es para que el trabajador vaya de su casa al centro de trabajo y viceversa, los cuales no calificarían como condición de trabajo. No se puede incluir en este supuesto los pagos de movilidad que son necesarios para la realización de las funciones del trabajador, como por ejemplo la movilidad que se paga para que los vendedores visiten a sus clientes. Es importante tener en cuenta esta diferenciación.  
4. Asignación por cumpleaños sería también un concepto no remunerativo ya que se otorga una vez al año por un motivo en específico y deben pagarse en la oportunidad respectiva.

1. En el Reglamento Interno de Trabajo de una Tienda por Departamento se ha establecido la prohibición de que los trabajadores utilicen audífonos mientras ejecutan sus labores. Una trabajadora que se desempeña en el área de atención al cliente ha sido sancionada reiteradamente por incumplir con la regla señalada, siendo que en dos (2) oportunidades la empresa le llamó la atención y, más recientemente, incluso se le llegó a suspender por un (1) día. Se le consulta a Usted ¿Sería posible despedir a esta trabajadora si continúa utilizando los audífonos durante su jornada laboral? En caso de que su respuesta sea sí ¿Qué debería alegar la empresa? (5 puntos)

1. DESPIDO JUSTIFICADO: En este caso la reiterancia en el uso de audífonos en horario de trabajo podría ser considerada falta grave, ya que no solo está mencionado en el Reglamento Interno, sino que la trabajadora ya ha sido sancionada de manera reiterativa. Por ello podría aplicarse un despido justificado. No obstante debe tenerse en cuenta que las sanciones deben ser proporcionales a los hechos, así se recomienda ir paso a paso con las sanciones. Podría seguirse el siguiente orden.

1. Llamado de atención verbal: Debe hacerle saber sobre la prohibición del uso de audífonos durante la jornada laboral, mencionándole que está en el Reglamento Interno de Trabajo.
2. Amonestaciones por escrito: Si a pesar del llamado de atención, la trabajadora continúa usando los audífonos, el empleador deberá amonestarlo por escrito, indicando el motivo de la amonestación que en este caso sería la reiterada resistencia a las órdenes del empleador, incumplimiento de obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral e inobservancia grave del RIT.
3. Suspensión: En este caso se menciona que la trabajadora ya ha sido suspendida 1 día; por lo que, ya se tiene la reiterancia. No obstante, se debe enviar a la trabajadora por escrito el motivo de la suspensión.
4. Carta de preaviso de despido: Si a pesar de todas las medidas tomadas por el empleador, la trabajadora persiste en el uso de los audífonos, el empleador podrá enviarle una carta de pre-aviso de despido con la información de las faltas cometidas y tomando en cuenta que ha habido previamente varias sanciones por la mismas. La carta deberá ir acompañada de todos los medios probatorios.

Cabe mencionar que si bien la norma no indica el tiempo que se debe considerar para la reiterancia, se debe considerar un plazo razonable que podría ser 1 año o máximo 18 meses. Asimismo, debe tenerse presente el principio de inmediatez.

Una vez enviada la carta de preaviso de despido, el trabajador tendrá 6 días naturales para presentar sus descargos ante los hechos imputados. Si no hay descargo, el empleador podrá proceder con la imposición de la sanción de despido justificado, ya que se asume que el trabajador reconoce la comisión de la falta.

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