COMPETENCIAS: MARCOS ALTERNATIVOS PARA UNA VENTAJA COMPETITIVA

COMPETENCIAS: MARCOS ALTERNATIVOS PARA UNA VENTAJA COMPETITIVA

Las competencias abstractas en las organizaciones se pueden clasificar como nivel de empleado ya a nivel organizacional. Desde las competencias a nivel organizacional se incrustan en competencias de nivel empleado, la identificación de este último es importante para organizaciones interesadas en utilizar las competencias para lograr una ventaja competitiva. En este trabajo se presenta un modelo de competencias de los empleados como un medio para competitividad de las organizaciones y discutir diversos marcos para la identificación competencias de los empleados. Además de los marcos tradicionales, que son más adecuado para las organizaciones que funcionan en un entorno estático, ofrecemos dos marcos alternativos que pueden ser útiles en la identificación de competencias en una dinámica ambiente organizacional. Una vez que las competencias a nivel de empleado apropiada son identificado, un sistema de recursos humanos por competencias se pueden implementar para asegurar que los empleados realmente no poseen las competencias identificadas.

La importancia de las competencias

La importancia de las competencias en las organizaciones no puede ser exagerada; De hecho, pueden ser la clave de la ventaja competitiva. Para que una organización tenga éxito en su misión, las competencias organizacionales deben coincidir con la intención estratégica. Sin las competencias necesarias, incluso bien conceptualizadas y estrategias bien establecidas, no pueden ser exitosamente implementadas y realizadas. Las competencias permiten el concepto de intención estratégica para ser operacionalizada. El concepto de competencia se puede ver diferente dentro de una organización. Desde una estratégica perspectiva de gestión, definen las competencias como una combinación de recursos y capacidades. La combinación de recursos y capacidades de una organización pueden ser clasificados como competencias básicas cuando son valiosos, raros, difíciles de imitar, y difícil de sustituto. Como tal, las competencias básicas pueden ser una fuente de competitividad estratégica. Por ejemplo, el diseño de productos parece ser un núcleo competencia para Apple y una fuente clave de su competitividad estratégica. Desde una perspectiva estratégica, las competencias pueden ser funciones, procesos, y rutinas en una organización. Por ejemplo, la de empleados y de la cultura y enfatiza orientada a la familia sis en la investigación y el desarrollo en SAS Institute aparecería para formar competencias básicas para el organización (Watson, 2002; Wiscombe, 20 02). Competencias también se han convertido en un centro de concepto en el área de gestión de recursos humanos (HRM). Desde la perspectiva de gestión de recursos humanos, competencia son vistos como capacidades de las personas. Para ejemplo, un trabajo puede requerir la realización de una particular, tarea que, para hacerlo bien, requiere un conocimiento de los empleados, habilidades o capacidades. La profesión de administración de la salud, por ejemplo, tiene ha examinado en términos de competencias necesarias para un rendimiento eficaz practicante. De tal estudio , Shewchuk, O'Connor, y Fine (2005 ) encontró que los administradores de salud requieren competencias en gestión de operaciones, enfoque paciente, político y las preocupaciones éticas, finanzas y relación médico relacio-. Ahondando más profundamente, las competencias en la categoría de gestión de operaciones incluyen com- habilidades de comunicación, trabajo en equipo, y la escucha habilidades, y los de la categoría enfoque paciente incluir el conocimiento de la comunidad, conocimiento normativo borde, y habilidad política. El concepto de competencia es central para los dominios de la estrategia y gestión de recursos humanos, a pesar de los dos marcos diferentes lentes a través de que las competencias se entienden y desarrollan. La perspectiva estratégica se centra en competencias a nivel organizativo y se ocupa de ellos de una manera más abstracta como una única combinación de recursos y capacidades. HRM, Por otro lado, considera competencias como personalidad características col relacionados con el trabajo efectivo miento Mance. No sostenemos que una perspectiva tiene una vista mejor o más correcta de competencias; más bien, creemos que no hay ventaja en alineando el concepto de competencias a través de la dos perspectivas. El objetivo de este trabajo es el nivel empleado competencias, y se presenta un modelo de competencias los traba- como un medio para organización- al eficacia. Dado el nivel de organización competencias están incrustados en nivel empleado competencias, identificación de em- apropiado competencias de nivel pleado es un aspecto importante de un sistema basado en la competencia. Por lo tanto, la mayor propósito de este trabajo es presentar alternativa marcos para la identificación y desarrollo de em- competencias los traba-. Además de la tradicional marcos cionales para la identificación de las competencias, presentamos dos marcos alternativos que debería resultar especialmente útil para las organizaciones que se enfrentan dinámico, cambiante y volátil mercados. Antes de discutir el empleado competente tencias modelo y marcos para la identificación competencias, revisemos el concepto de competencias.

 2. ¿Qué son las competencias?

 En su capítulo de un libro sobre el papel de la competencia en desarrollo de la competitividad de la organización, Encienda er y Crawford (1994) clasifica ampliamente competencias como pertenecientes a una de dos categorías: personal o corporativa. Competencias personales están poseídos por individuos e incluyen características tales como conocimientos, destrezas, habilidades, experiencia y per- personalidad. Competencias corporativas pertenecen a la procesos de organización y están incrustados y estructuras que tienden a residir dentro de la organización ción, incluso cuando las personas dejan. Estos dos categorías no son totalmente independientes. La colección de competencias personales puede formar un forma de hacer las cosas o una cultura que se hace incrustado en la organización. Además, corporativa características de velocidad pueden determinar el tipo de competencias personales que mejor trabajo o ajuste en la organización. Nuestra atención se centra en personal, o empleado, competencias. Como el tema de la competencia aumenta en popular- dad, una gran parte de la varianza en las organizaciones existe con respecto a lo que constituye una competencia. Para ejemplo, algunas organizaciones toman más de un trait- enfoque basado en la identificación de empleado competenza cias, mientras que otros utilizan basan más conductualmente descripciones. Por lo tanto, es importante considerar la definición de competencia, al menos desde una prescripción marco tiva. A continuación, se revisa la definición y tipos de competencias de un marco de gestión de recursos humanos. 2.1. Definición de competencias La construcción de las competencias de los empleados se puede remontar de nuevo a un artículo de McClelland, en la que el autor no define directamente la palabra competencia tencia, pero utiliza el término como un bsymbol para una enfoque alternativo a la inteligencia tradicional testingQ (McClelland, 19 73, p. 7). En este enfoque, McClelland aboga por el uso de conjuntos de habilidades relacionadas con rendimiento de los criterios sobre la base de criterios de muestreo. El uso del término competencia era popularizado en El Gerente competente, que define la palabra como prohibición característica subyacente de un personQ que podría ser un bmotive, rasgo, destreza, aspecto de la auto-imagen o rol social, o un cuerpo del conocimiento que él o ella usesQ (Boyatzis, 19 82, p. 21). Esta amplia descripción parecería potencialmente referirse a cualquier diferencia individual características

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