Ensayo del capítulo 3 El modelo de las relaciones humanas

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Universidad Autónoma de Yucatán.

Facultad de contaduría y administración.

Sociología de la organización.

Maestra: Jennifer Mul Encalada.

ADA 3: El modelo de las relaciones humanas.

Integrantes:
José Armin Cuitún Aké.
Francisco Mena Chuc.
Javier Gonzalez
Adriel Mex

Fecha de entrega: 16 de febrero del 2017.

Ensayo del capítulo 3 El modelo de las relaciones humanas.

Hawthorne y otras cosas por el estilo.

A finales de los años 1920 y 1930, ocurrió un acontecimiento que enriquecería la teoría organizacional y llenaría de libros de textos de referencias a términos tales como “grupo cableado eléctrico”, el “efecto Hawthorne” y la “sala de pruebas de partición de mica”. En torno a 1928-1929, la compañía estaba a punto de iniciar un programa de aceleración de las cadenas de montaje y de cambio de los salarios de producción de destajo, pero entre 1924 y 1927, los gerentes llevaron a cabo experimentos con condiciones ambientales tales como la iluminación en el lugar de trabajo. Estos experimentos resultaron notablemente desalentadores. Se hizo un experimento en la cual se escogieron dos grupos para comprobar si la iluminación era lo que hacía que los trabajadores trabajar motivados, pues primero al primer grupo les aumentaron la iluminación y al otro le bajaron al hacer el estudio se dieron cuenta que la iluminación no tenía nada que ver ya que los dos grupos producían lo mismo.

Al darse cuenta de que esto no era lo que producía que los trabajadores trabajaran motivados se empezaron a implementar otras técnicas en las cuales se le pidió ayuda a Elton Mayo dado que era uno de los profesores de la escuela de dirección de empresa en Harvard se implementó lo que son los descansos para los trabajadores ya que se pensaba que esto daría como resultado que los trabajadores produjeran más, al igual que se habló acerca del ensimismamiento negativo.

Normas y sentimientos

Al ver la variabilidad de los resultados que tenía algo que ver con un factor inconcreto de actitudes y de preocupaciones se dieron a la tarea de estudiar lo que pasaba en la cabeza de los trabajadores este fue un tema favorito entre los años veinte y treinta. Se contrataron a unas personas para que se les hagan entrevistas a los trabajadores y ver qué es lo que pensaban, en esta entrevista ellos podían expresar todas sus emociones y preocupaciones se dieron cuenta que los trabajadores producían más ya que se liberaban de todo mal humor y se daban cuenta que los directores les ponían más atención. Lo que explicaba la conducta eran las normas y los sentimientos de los individuos.

Los críticos

El libro de Roethlisberger y Dickson a considerado como un clásico, pero este fue muy criticado, pero más que al libro criticaban a Elton Mayo, algunas de las críticas más frecuentes se enseñaban con el papel exclusivamente negativo asignado al conflicto por parte de sus autores y su preocupación por la cooperación y el equilibrio. La cooperación, señalan los críticos, tiene que plantearse en función de la dirección y la imagen que la dirección tiene de ella. No existe fundamentación de legitimidad para el conflicto de los intereses, por ejemplo, entre los trabajadores y los empleados.  

Los modelos de liderazgo y de productividad

La teoría de las relaciones humanas nos dice que el liderazgo influye demasiado en los que es la productividad de los trabajadores. El buen Liderazgo se describe normalmente como democrático y no como autoritario centrado en el trabajador y no en la producción interesado en las relaciones humanas más que en las reglas burocráticas. La hipótesis es que un buen liderazgo producirá una moral alta y una moral alta producirá más esfuerzo lo que llevará a la producción. Al hacer el estudio de esta se dieron cuenta que algunas de las variables que influían en la productividad era aspectos como la edad, la inteligencia, educación y ajuste emocional encontrándose que al controlar las variables no había relación. Nos decía que las causas de un alto rendimiento podía ser muchas cosas incluyendo buenos equipamientos y un liderazgo autoritario, Lawer y Porter probaron su hipótesis utilizando datos concluyeron que, en lugar de intentar maximizar la satisfacción, las organizaciones deberían estar atentas a la exigencia de que se premie el alto rendimiento dando satisfacción necesidades de orden superior.

Liderazgo y rendimiento.

También se estudió el efecto de la conducta del liderazgo sobre el rendimiento humano. En este apartado nos hablaron acerca de que tener un buen líder es lo que a los trabajadores de un grupo alienta ya que muchas veces en las organizaciones hay líderes que sólo se dedican a mandar y esto provoca que los empleados no tengan un alto rendimiento pero muy raras veces existen en las organizaciones buenos líderes que ayudan a los trabajadores los motivan, les enseñan técnicas  y planifican bien las tareas de los trabajadores esta actitud es la que produce en los trabajadores lealtad, la dedicación y el trabajo duro incluso sin contar con grandes recursos y oportunidades.

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