Antecedentes de los enfoques de dirección “situacional” y de “continencias”

6. Antecedentes de los enfoques de dirección “situacional” y de “continencias”

(fayol y mary parker follet).

Enfoques de contingencias de fayol :

El desarrollo de la reflexión en términos de contingencias (denominada también

pensamiento situacional) no se puede atribuir a ninguna persona en particular, fayol dice

que podría permitirse a los administradores hacer concesiones cuando aplicará sus

principios en circunstancias distintas.

Enfoque de contingencias de mary parker follet :

Le propone a los administradores que su liderazgo y Dirección de los subordinados

ocasionaría menores resentimientos y confusión si ellos mismos pudieran reconocer y

obedecer la lógica o la ley de la situación y evitar un exceso o una carencia en la Dirección

de las personas.

Surge de la investigación de los estilos de liderazgo de la consideración y la estructura. Las

primeras investigaciones se realizaran en las universidades de michigan y estatal de ohio,

en empresas con distintos giros, como la fabricación de camiones o la construcción de vías

ferroviarias y oficinas de seguro, el líder altamente considerado alcanza una productividad

y satisfacción en el empleo, ligeramente superior.

7. Los enfoques “situacional” y de “contingencia” en la actualidad.

Estos modelos indican que el estilo de liderazgo más apropiado depende un análisis de la

naturaleza de la situación que enfrenta el líder. Primero se deben identificar factores claves

en la situación. Cuando se combinan con los resultados de investigadores, estos factores

indicarán que estilo es el más eficaz.

a. Contribuciones de ta nnenbaum y schmidt.

Han ideado un modelo gráfico de comportamiento de la Dirección que toma en cuenta los

rasgos personales del líder, los estilos de comportamiento y los factores situacionales.

b. Modelo de liderazgo de contingencia de fiedler.

Describe a los líderes en términos de comportamiento motivado que relación a tarea.

Determinó el estilo de liderazgo de una persona administrando un cuestionario que

averiguaba si una persona busca desarrollar relaciones personales favorables con los

compañeros del trabajo y esta motivado solo para cumplir la tarea. Concluyendo que la

efectividad del estilo del liderazgo depende de la interacción del comportamiento

motivacional del líder con 3 variables situacionales en la organización.

Las relaciones líder miembro. •

La estructura de la tarea. •

Y la posición de poder del líder. •

Se basa en la distinción previa entre orientación hacia los empleados y hacia el trabajo, y

sugiere que el estilo de liderazgo más apropiado depende de si la situación general es

favorable o desfavorable o esta en una etapa intermedia para el líder. Muestra además que

la eficiencia de un líder esta determinada por lo interacción de la orientación hacia el

empleado y tres variables situacionales que se relacionan con los seguidores, la tarea y la

organización, que son, se trata de las relaciones entre los miembros del grupo, la estructura

del trabajo y la posición de poder del líder.

Comportamiento humano en el trabajo

Keith davis.

c. Herse y blanchard.

Han formulando una teoría del liderazgo y un programa de entrenamiento acompañante que

se enseña en muchas compañías, su tesis es que el estilo de liderazgo más efectivo debe

variar con un nivel de madurez de los subordinados. Identifican las dos principales

dimensiones del interés del líder como comportamiento de tarea y comportamiento de

relación.

El comportamiento de tarea es el grado hasta el cual los líderes tienen con los subordinados

una comunicación unidireccional, explicando lo que cada seguidor debe hacer, cuando

hacerlo y dónde y cómo deben desempeñarse en sus tareas.

El comportamiento de relación se refiere a la manera en el cual los líderes se dedican a una

comunicación bidireccional con los subordinados proporcionando apoyo socio emocional,

golpes psicológicos y comportamiento facilitador.

Hersey y blanchard insisten en que los líderes efectivos deben obtener un conocimiento

intimo de las necesidades, habilidades y demandas en los puestos de los seguidores y luego

cambiar gradualmente el estilo del liderato.

“Este proceso, por su propia naturaleza no puede ser revolucionario, sino evolucionario :

cambios graduales de desarrollo, un resultado del crecimiento planeado y formación de

confianza y respeto mutuo”.

Sugiere que el factor más importante que afecta la selección del estilo de un líder es el nivel

de desarrollo (madurez del subordinado)

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