Características De La Fuerza De Trabajo

Características de la fuerza laboral

Cabe preguntarse cuál es la naturaleza de las personas en el trabajo. Los Directores en cada nivel y en cada función de la organización contestan a esta pregunta a través de sus actuaciones gerenciales; las empresas las transmiten por medio de sus políticas y prácticas de GRH. Estas políticas y prácticas reflejan las suposiciones de la Gerencia respecto a las motivaciones, capacidades, valores, potencial y deseo de progreso personal de los empleados. Si las suposiciones no están de acuerdo con la realidad o con el potencial de la fuerza laboral, las políticas y prácticas de GRH no utilizarán a fondo, no promocionarán adecuadamente a los empleados. Además, dichas políticas pueden crear conflictos entre los empleados y la organización. Por ello, preguntar cuál es la naturaleza de las personas en el trabajo puede ser la pregunta más importante que puedan hacer los Directores al formular su forma de actuar, el seguimiento de ésta y su impacto en los recursos humanos. Pero, al igual que otras preguntas importantes, ésta tiene muchas respuestas a veces contradictorias, que dependen de las personas sometidas a consideración y de sus desarrollo como seres humanos.

Para simplificar el problema de encontrar una concordancia entre las políticas y las características de la fuerza laboral, las empresas normalmente desarrollan distintas políticas y prácticas de GRH para los distintos grupos de empleados. Administrativamente la fuerza laboral en casi todas las empresas estadounidenses suele estar dividida en cuatro conjuntos identificares:

1. trabajadores por horas y manuales

2. administrativos exentos

3. profesionales asalariados exentos

4. Directores

Dentro de estos grupos, como es lógico, existen muchos subgrupos muy significativos tales como ingenieros, personal administrativo, mano de obra especializada, trabajadores de mayor o menor edad, etc. Las diferencias entre políticas deberían estar conformadas por suposiciones válidas respecto a las diferencias en los antecedentes, necesidades, expectativas y cualificaciones educativas que los empleados aportan a su trabajo. Sin embargo, los Directores deben tener cuidado de no hacer diferencias entre los distintos grupos en base a suposiciones no válidas. Es más fácil que se produzcan distorsiones respecto a las personas en los niveles inferiores de la organización.

Las políticas diferenciadas según grupos han surgido, por lo menos en parte, porque los Directores asumen que las personas en los niveles inferiores (que son diferentes de ellos en términos de antecedentes, habilidades sociales y valores) no tienen la voluntad y la habilidad para contribuir y el potencial para progresar. Esta distorsión puede ocurrir con facilidad porque los Directores actuales están frecuentemente aislados de los empleados de otro nivel que no sea el directivo, debido a las prácticas, jerarquía y burocracia organizativas. Los Directores ya no ascienden desde la base, como ocurría en otros tiempos. En lugar de ello, estudian en Escuelas de Administración de Empresas donde sus principales contactos son otros futuros Directores. En algunos países, la eliminación del servicio militar obligatorio también ha excluido la

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