INTELIGENCIA ORGANIZACIONAL

LA INTELIGENCIA ORGANIZACIONAL.

UNA ORGANIZACIÓN INTELIGENTE ES UN SISTEMA QUE OPERA SINERGICAMENTE, VALE DECIR, ENE LE QUE EL TODO ES MAS QUE LA SUMA DE LAS PARTES.

1. LA INTELIGENCIA ES SINERGIA

NO SIRVE SER EL MEJOR DEPARTAMENTO EN LA PEOR ORGANIZACIÓN.

Al dividir las tareas, también se distribuyen el conocimiento, la capacidad de aprendizaje y la de innovación.

En una gran mina de cobre, como Chuquicamata o El Teniente, nadie podría ejecutar por sí solo todas las actividades innecesarias para producir una libra del preciado mineral; en una facultad universitaria, ningún profesor está en condiciones de formar un profesional.

Sin embargo, las organizaciones pueden cumplir con esas tareas. Año a año llegan modelos de automóviles en los que ha cambiado el diseño, el equipamiento, la tecnología, el gasto de combustible, la seguridad, los colores, etc.

Lo que unos innovan, otros lo copian, mejoran o proponen alternativas también nuevas.

Innovaciones realizadas en un rubro son recogidas por organizaciones de otro, para diversas aplicaciones. Las organizaciones aprenden de los éxitos y los fracasos propios o ajenos.

Se llama inteligencia organizacional al conjunto de capacidades cognitivas distribuidas en la organización.

Las capacidades de aprender, conocer e innovar no se concentran en la cumbre ni en el departamento de Investigación y Desarrollo: son la organización. Olvidarlo hace infrutuosos los esfuerzos por provocar cambios desde arriba.

La organización inteligente es más que la suma de sus partes. Algunas son incapaces de maximizar su sinergia, porque sus unidades han perdido la visión de conjunto y cada una intenta "acarrear agua para su molino", es decir, conseguir sus objetivos particulares.

Al no integrarse tras una misión compartida, esas organizaciones funcionan de forma menos inteligente que otras.

Sus unidades todavía deben recorrer el largo camino que comienza por entender que de nada sirve ser el mejor departamento de adquisiciones, contabilidad, estudios, producción, marketing, operaciones, etc.- en la peor organización del mercado.

2. LAS DIFICULTADES DEL APRENDIZAJE.

LO APRENDIDO POR CADA UNO DEBE SER INCORPORADO A LOS ROLES.

Una organización aprende si cambia con la experiencia.

Los indicadores utilizados por aquellas que sí lo hacen son: los precios alcanzados por los productos, opiniones de los clientes, aumento o disminución de la demanda, prestigio de la organización, etc.

Como todo proceso social, el aprendizaje organizacional no está exento de problemas y por ello hay que tener presente que:

1. Lo aprendido por cada individuo debe ser incorporado en los roles organizacionales para evitar que se pierda cuando éste abandone la organización.

2. Lo que los miembros individuales aprenden debe integrarse de manera sinérgica.

3. Los diferentes departamentos de una organización se relacionan con distintos aspectos del entorno y su aprendizaje es diverso. Esto hace difícil la comunicación necesaria para el aprendizaje organizacional.

4. Es posible que haya diversas interpretaciones acerca de lo que significa una cierta información - por ejemplo, disminución de la demanda por un producto, conveniencia de un

cierto enfoque publicitario, aparición de productos alternativos en el mercado-, lo que

hace difícil el consenso respecto a los cambios necesarios.

5. Muchas organizaciones tienen dificultades para reconocer sus errores. Las malas experiencias son reinterpretadas para confirmar la validez de su forma habitual de operación.

En vez de aprender, la organización trata de convencer a la opinión pública de que ha hecho

lo correcto.

6. El éxito es un mal maestro, porque encandila y oculta los errores. Las organizaciones exitosas pueden desarrollar, por ejemplo, una cultura del derroche sin advertirlo, y por lo tanto, sin ver necesidad de cambiarla.

Es decir, también se aprenden malas prácticas.

7. Lo anterior no implica desconocer el éxito. Se debe reconocer los logros para estimularlos, pero sin envanecerse.

3. DISEÑO DE ORGANIZACIONES INTELIGENTES.

EL INTERCAMBIO DE PERSPECTIVAS FAVORECE LA INNOVACIÓN.

La inteligencia organizacional

se favorece al:

1. Fomentar las ideas de los trabajadores permitiendo que las pongan en práctica.

2. Premiar las ideas y no castigar las equivocaciones.

Mucho se aprende por el método de ensayo y error.

3. Aceptar la crítica interna a los procedimientos. Instalar la dísposición a revisarlos, porque pudiera resultar que ya no son adecuados.

4. Atraer personal talentoso.

5. Valorar y estimular la superación.

6. Hacer posible que cada uno de los empleados de la organización crezca como profesional y como persona a lo largo del tiempo dedicado a la organización.

Esto significa aumentar la "empleabilidad" de los trabajadores; es decir, darles oportunidad de adquirir nuevos conocimientos útiles y también facilitar actividades de formación.

7. Crear instancias de comunicación

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