Introduccion

Introducción

Todas las empresas requieren conocer su situación, es cierto que las organizaciones se planean racionalmente desde su inicio, y que a lo largo de su existencia se reforman consciente y deliberadamente, y también es cierto que en ellas participan seres humanos completos y complejos, cuyo comportamiento no es del todo predecible ni planeado.

La relación entre los seres humanos genera procesos psico-sociales, de grupo e individuales, y esto contribuye significativamente a modificar el devenir organizacional; incluso constituyen parte de éste.

Sin embargo lo anterior no es lo único que obliga a una firma a hacerse un diagnóstico. Por otro lado, la compañía está inserta e interactuando en un medio ambiente en el que hay otras organizaciones; en donde ocurren procesos que la obligan a adaptarse y en la que se toman decisiones que podrían afectarla. Este entorno está en cambio constante y la organización, como un auténtico sistema vivo, necesita permanentemente adaptarse a dicho contexto, pero no todas ellas se encuentran en su estado óptimo de adaptación.

Por tanto, las empresas están sometidas al cambio constante, derivado de sus procesos de adaptación y a las modificaciones del entorno (interno-externo-competitivo). La innovación es la capacidad de un sistema organizacional de reaccionar a este cambio inevitable. La falta de capacidad de innovación no quiere decir inmovilidad, no significa permanecer en una situación que se desea mantener sin modificaciones, al contrario, lo que significa es que se está cambiando, pero sin control y sin conciencia de hacia dónde se está virando.

Causas por las que se debe implementar un diagnóstico

1. El proceso natural de crecimiento, que hace difícil continuar con los mismos esquemas organizacionales con los que inició.

2. El proceso natural de deterioro, obsolescencia y entropía.

3. La intención de encarar el problema de la productividad, la calidad total y la competitividad, entre otros.

4. La experiencia de la organización al verse sometida a cambios de importancia.

5. El aumento de complejidad del entorno en que funciona la organización.

6. El deseo de la organización por conocer a detalle y conscientemente su cultura organizacional.

7. La inquietud de la empresa por mejorar su clima laboral y aumentar la motivación de sus miembros.

8. La fusión o adquisición de la organización por otra compañía.

Conviene destacar que el diagnóstico organizacional, aunque se haga por divisiones o subdivisiones y sus respectivos problemas, se debe referir en última instancia a la globalidad del sistema. (Rodríguez, 2005:38).

Intención del diagnóstico

Con éste se pretende encontrar criterios que faculten hacer relevantes algunos elementos y dejar otros en segundo plano, como un medio

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