Las Evidencias de la Conducta Pasada del Candidato

4.3.1. Las Evidencias de la Conducta Pasada del Candidato.

Interrogue al candidato de forma específica y en profundidad, acerca de situaciones reales y

hechos de su pasado que sean idénticos o que se asemejen de forma significativa a aquellas

situaciones de éxito en el puesto de trabajo. Una vez identificados los incidentes críticos, se

establecen las dimensiones de competencias que corresponden a los desempeños

evidenciados en cada incidente (en nuestro caso, la competencia de Energía), y se

desarrollan las preguntas para cada dimensión.

Éste es un momento importante: determinar la estructura de preguntas a que someteremos

a todos los candidatos para poder luego efectuar las correspondientes comparaciones. Pero

hay una fórmula sencilla pero muy poderosa a la hora de identificar las evidencias de la

conducta pasada del candidato: Pídale que ponga ejemplos reales de su vida que

demuestren que sabe (Conocimientos), sabe-hacer (Destrezas, Habilidades) y sabe-ser

(Actitudes) en un puesto determinado.

Para ello, siga la pista a las 6/7 competencias que ha identificado como críticas en el

desempeño de un puesto… y busque las evidencias de la conducta pasada con estas

preguntas:

• “¿Podría poner un ejemplo de cuándo Vd. ha solicitado desempeñar trabajos que exigen

una gran actividad o esfuerzo?”

• “Recuerde una situación de presión o frustración en la que Vd. haya mantenido su ritmo

o intensidad de trabajo.”

• “¿Puede hablarme de la última vez que no perdió de vista las cosas importantes, a pesar

de que se amontonaban las cuestiones urgentes?”

• “Como probablemente conozca, éste es un puesto de trabajo que requiere un elevado

grado de energía y actividad, tanto mental como física. ¿Puede hablarme de situaciones

de su trabajo pasado en que haya tenido que actuar de esta manera? ¿Puede recordar

alguna situación más?

En algunas situaciones es preciso mantener una actividad y un esfuerzo continuado para

lograr hacer bien las cosas. ¿Cuándo fue la última vez que le ocurrió esto?

De esta forma, cada pregunta (abiertas, no cerradas o de respuesta única) puede constar de

2 partes: en primer lugar se plantea la situación sobre la que se quiere investigar para

localizar un ejemplo concreto en el pasado del candidato y que éste se centre en él.

Después, para conocer cómo se comportó (actuó) en esa situación y con qué consecuencias,

se hacen las preguntas pertinentes (Salgado & Moscoso, 2001).

El entrevistador debe constatar exhaustivamente la conducta del candidato hasta tener un

amplio conocimiento de la situación (ejemplo) planteada y así poder valorar

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