PRACTICA DOCENTE

DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS

EVALUACION DE 360°

Resumen

El objetivo principal de llevar a cabo una evaluación de 360° es lograr el desarrollo de las personas para mejorar su desempeño laboral y así lograr niveles adecuados de calidad que redunden en un mejor rendimiento organizacional.

Hacer una carrera autodirigida es emprender un proyecto proactivo donde se proponen metas considerando implicaciones y factores para llegar a lograrlas. La evaluación de 360 grados, también conocida como evaluación integral, es una herramienta cada día mas utilizada por las organizaciones modernas porque les permite orientar mejor sus programas de desarrollo de su gente de tal forma de alinearlas con las necesidades del negocio y mejorar o mantener las ventajas competitivas de la organización.

La evaluación viene de varias fuentes, es decir, no es una evaluación tradicional jefe – subordinado que corre el riesgo de sufrir alteraciones por la subjetividad implantada (en ocasiones de forma inconsciente) por el evaluador. El incorporar a jefes, jefes de jefes, pares, subordinados, clientes, etc. Se obtiene una evaluación mucho más confiable ya que el marco de referencia y los datos recabados de las evaluaciones se ven enriquecidos sustancialmente.

Las claves para el éxito en la aplicación de una evaluación 360° está en las herramientas que se utilizan; las pruebas piloto que siente las bases, entrenamiento a evaluadores y evaluados, de terminar y formar los manuales de instrucción, visualizar al agente externo que llevará a cabo el procesamiento de la información que se genere, así como las condiciones de confiabilidad en el manejo de la información, la devolución a los evaluados y el seguimiento con los mismos para garantizar la continuidad y con ello lograr las metas planteadas.

Cabe señalar que se debe tener bien claro que competencias son las que convergen en cada uno de los puestos y elementos (personal) a evaluar, para eso se debe determinar la función y competencias específicas para desempeñar su puesto.

Los cambios deben ser graduales y se recomienda iniciar implementado evaluaciones de desempeño o un esquema de gestión por competencia antes de llevar a cabo un esquema 360°, ya que la organización a evaluar debe tener niveles de madurez y cultura en relación a los procesos complejos de evaluación.

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