Talento Humano

INCORPORACIÓN DEL TALENTO HUMANO

Para poder generar un gran nivel de atracción entre los integrantes de una organización, es necesario que se desarrolle la confianza entre ellos mismos y con sus superiores, por medio de sus equipos de trabajo y para que estos puedan convertirse en uno de alto rendimiento es necesario poseer una gran confianza entre sus miembros. Éstos, creen en la integridad, el carácter y la capacidad de cada uno, pero en las relaciones personales la confianza es un elemento frágil, el cual toma bastante tiempo construirla, mientras que puede ser fácilmente destruida para luego volverse difícil de obtener.

Según estudios realizados, se han identificado cinco dimensiones que fundamento el concepto de confianza:

* Integridad: Honestidad y confianza absolutas.

* Competencia: Conocimiento y habilidades técnicas e interpersonales.

* Consistencia: Confiabilidad, pronosticabilidad y buen juicio en el manejo de las situaciones.

* Lealtad: Voluntad para proteger y dar la cara por una persona.

* Apertura: Voluntad de compartir ideas e información libremente.

En términos de la confianza entre los miembros del equipo, se ha encontrado que la importancia de estas cinco dimensiones es relativamente constante: Integridad, Competencia, Lealtad, Consistencia, Apertura. Además, la integridad y la competencia son las características más importantes que un individuo busca al determinar la confiabilidad del otro. La alta calificación de la competencia se debe probablemente a la necesidad de los miembros del equipo de interactuar con los compañeros a fin de cumplir exitosamente con sus responsabilidades de trabajo.

En el mundo organizacional caracterizado por las reducciones, las expectativas de mayor productividad del empleado y la dura competencia en el mercado, de ningún modo sorprende que muchos trabajadores se sientan presionados a cortar curvas, romper reglas y dedicarse a otras prácticas cuestionables.

Los miembros de las organizaciones se encuentran cada vez más, frente a dilemas éticos, situaciones en las que tienen que decidir entre qué es una conducta buena y una mala, aunque nunca se ha definido con claridad qué constituye el comportamiento ético, y en los últimos años, la línea que separa lo correcto de lo incorrecto se ha ido borrando.

Los gerentes y sus organizaciones están respondiendo a este problema desde muchas direcciones: Redactan y distribuyen códigos de ética para ayudar a los empleados que enfrentan dilemas; les ofrecen seminarios, talleres y otros cursos de capacitación para fomentar el comportamiento ético, así también, ponen a su disposición consejeros internos a los que pueden acudir, muchas veces en forma anónima.

Pero para que todo esto pueda llevarse a cabo, es necesaria la satisfacción en el trabajo, la cual no es otra, que la diferencia entre la cantidad de recompensa que los trabajadores reciben y la cantidad que ellos creen que deberían recibir, la satisfacción del trabajador representa una actitud más que un comportamiento, por dos razones: Su demostrada relación con los factores de rendimiento y las preferencias de valor defendidas por muchos investigadores. La creencia de que los trabajadores satisfechos tienden a ser más productivos que los insatisfechos, han sido una opinión básica entre los gerentes por años.

Ubicación del talento humano

Para poder ubicar adecuadamente a cada nuevo talento humano dentro de la organización, son necesarias “las políticas”, ya que estas no son más que reglas establecidas para dirigir funciones y asegurar que dichas reglas se desempeñen de forma adecuada con los objetivos planteados. Estas, constituyen una orientación administrativa que le impide a los empleados, desempeñar funciones que pongan en peligro el éxito de las funciones específicas.

Las políticas son guías para la acción y a su vez, sirven para dar respuestas a los problemas que se puedan presentar con cierta frecuencia.

Orientaciones necesarias para el talento humano

En relación con la cita textual, Arias F. (2006) señala que las orientaciones se pueden realizar:

Por consenso o asignación, se establece la misión, los objetivos de los equipos y los resultados que se esperan, así como las reglas de operación de los mismos: fechas horarios, duración de las sesiones, coordinación de las sesiones, manera de conceder la palabra y tiempo de empleo de la misma, toma y conservación de las minutas, etcétera. (p. 609).

Es de suma importancia mencionar los diversos estilos de trabajo en equipo, a fin de conocer los roles favoritos y, por ende, las expectativas sobre el papel jugado por cada quien. La comunicación de estos aspectos personales facilita apertura e identificación con el equipo. Además contribuye a fijar expectativas más realistas sobre cada miembro del equipo y de este en su conjunto.

Otro aspecto transcendente es la capacitación con respecto al trabajo en equipo, en otras palabras, no por el hecho de reunir varias personas y asignarles una misión u objetivo ya tiene un equipo, por el contrario es preciso capacitarlas al respecto. Parte de dicha capacitación comprende el conocimiento de de las diferencias individuales, el aprovechamiento de las mismas, la facilitación de la comunicación, la solución de los conflictos, la conducción de juntas, etcétera.

Fuentes para el reclutamiento de talento humano

Las fuentes de reclutamiento se basa en aquellos lugares donde se podrán encontrar los Recursos o talento humano.

Generalmente, un gran problema que poseen

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