Ingeniería industrial Ética Profesional ¿Cuán ético es usted?

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Ética Profesional  

¿Cuán ético es usted?

1 Examen

Jorge Barrantes

Eduard Geancarlo Céspedes Chaves

¿Cuán Ético es usted?

La mayoría de nosotros cree ser ético e imparcial. Creemos ser buenos tomadores de decisiones, capaces de evaluar de manera objetiva un candidato a un empleo, y así llegar a una conclusión equitativa y racional que satisfaga nuestros intereses. Nos engaña la idea de que estamos libres de los mismos prejuicios que tan rápidamente reconocemos en los demás. Pero estudios psicológicos constantemente ponen al descubierto sesgos inconscientes que se oponen a nuestras intenciones. La prevalencia de tales prejuicios sugiere que incluso la persona mejor intencionada permite, sin darse cuenta, que pensamientos y sentimientos inconscientes influyan sobre decisiones aparentemente objetivas. Estos juicios sesgados son éticamente problemáticos y socavan la labor fundamental de los ejecutivos, reclutar y retener el talento superior, mejorar el desempeño de las personas y los equipos, y colaborar efectivamente con los socios.

A continuación, algunas estrategias que ayudarán a los ejecutivos a reconocer estos prejuicios generalizados, corrosivos e inconscientes para aminorar sus impactos.

El prejuicio implícito sesgo que surge de creencias inconscientes:

Favorece fuertemente a los grupos dominantes o populares. La mayoría de la gente con una disposición imparcial se esfuerza por juzgar a los demás de acuerdo con sus méritos. Pero ese juicio, se basa en estereotipos y actitudes inconscientes, o prejuicios implícitos, que se origina en la mecánica fundamental del pensamiento. 
Tony Greenwald, profesor de psicología, desarrolló una herramienta experimental denominada Test de Asociación Implícita, para estudiar los sesgos inconscientes e implícitos que ocultan las personas.

Favoritismo intragrupal los sesgos que favorecen a su grupo:

La discriminación contra los que son diferentes es considerada poco ética, ayudar a la gente cercana suele ser visto de manera favorable.
Cuando las personas que forman parte de la mayoría o los que tienen poder asignan los escasos recursos (tales como empleo, ascensos etc.) a sus semejantes, en la práctica están discriminando contra los que son distintos. 
En las empresas podrían tener que pagar un costo real por la contratación de gente que sólo fue admitida porque el responsable por el reclutamiento se dejó influenciar por el favoritismo intragrupal. En una variada gama de actividades ejecutivas, desde contrataciones, despidos, ascensos, hasta contratación de servicios y formación de sociedades, los candidatos calificados pertenecientes a minorías son sutil e inconscientemente discriminados, muchas veces debido a que están en minoría: no son tantos como para contrarrestar la propensión al favoritismo intragrupal de la mayoría.

Exageración de los méritos propios sesgos que lo favorecen a usted:
Los ejecutivos tienden a sobredimensionar sus contribuciones a los grupos, lo lleva a un pretencioso sentido de merecimiento, se sienten superiores. Se transforman en imperturbables y constantes beneficiarios de este sesgo inconsciente, y mientras más pensamos sólo en nuestros aportes, menos justos somos juzgando a quienes trabajan con nosotros.
La autopromoción inconsciente puede reducir el desempeño y la longevidad de los grupos, ya que los empleados tienden a disminuir sus contribuciones, dentro de las organizaciones.

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