Libro el secreto del lider

ALEXIS ANIBAL CONDORI COLQUE

ANÁLISIS:

1. PROFESIONAL JOVEN. Al ser un profesional joven, tal vez no  tenga la suficiente experiencia como para asumir la dirección del Centro de capacitación; en contra parte está la  capacidad técnica que tiene.
2. Quiso generar una organización horizontal, pero no agradó mucho a los directivos, pues estos al tener ya  varios años en sus puestos tenían definida sus posiciones de confort.
3. Acertada la decisión de restituir en el cargo a la jefa de secretarias por los años de servicio que ésta tenía, ya que el Dr. Bernedo al ser nuevo en la entidad necesita del respaldo de alguien que ya conoce de la entidad para poder llevar a cabo una mejor dirección.
4. Al incorporar personal idóneo con falta de experiencia en el campo administrativo generó  que la organización vaya a la deriva sin un adecuado plan.
5. Los nuevo trabajadores “faltos de experiencia” debieron de simpatizar con los antiguos trabajadores para tratar de cumplir con  los objetivos trazados por la institución.
6. Se nota la  falta de autoestima al querer realizar y manejar todo el solo, ya que el   (Dr. Bernedo) consiguió financiamiento externo y consultores a través de sus propios proyectos, no tenia confianza en la unidad administrativa, no aplicaba el empowement,
7. No se tuvo participación de todos como un trabajo en equipo en bien de la institución.
8. No se capacitó a todo el personal, solamente a  unos cuantos “privilegiados” que tenían en común con el director el lugar donde estudiaron.
9. El Dr. Bernedo no tuvo el respaldo de sus colaboradores   puesto que   el cargo que ocupaba era a raíz de un  a “amistad” con el  ministro de educación; y al estar éste fuera del cargo ya no tuvo el respaldo de político.
10. Los talleres vivenciales no funcionaron por que no habían cambios a nivel de la cabeza de la organizacion, es decir cambio propios del director. Como dice el dicho “ojo al guía”.

El Dr. Bernedo es el responsable de la cultura, sea o no responsabilidad suya la situación actual negativa; es muy común que los líderes de la organización no quieran ver los problemas de la cultura organizacional en su compañía, porque eso sería igual a aceptar defectos suyos que deben ser corregidos.    El gerente general es el principal moldeador de la cultura. Si no da el ejemplo o peor aún no cree en la importancia de la cultura organizacional como un facilitador para lograr la estrategia y por ende los resultados, no hay forma que un cambio de cultura llegue a buen puerto.

Posiblemente el Dr. Bernedo tuvo el desconocimiento de la organización debido a: Falta de empatía, Problemas de comunicación, Desorden en la estructura, Poca inteligencia emocional y/o Alta rotación de personal.

SOLUCIÓN:

• Para tomar medidas, el Dr. Bernedo debe asegurarse de tener claro el concepto.

La cultura organizacional es la suma delas prácticas y hábitos comunes, que hacen posibles los procesos productivos o los acompañan; debe estar al servicio de la estrategia del negocio. Los problemas de cultura comienzan cuando estas condiciones no se cumplen,  Los resultados negativos al evaluar una cultura organizacional pueden ser varios, desde el efecto que causa que las personas se desliguen con los objetivos de la empresa, como crear valores ficticios, que impactan los valores y principios de la empresa y el ser humano.

• Aplicar dos frentes: una cuantitativa (encuesta) y luego cualitativa (grupos focales, entrevistas y similares). A partir de ahí, se debe desarrollar la estrategia, con la participación protagónica del director. comunicar claramente el descubrimiento al equipo y proponer un nuevo norte. Se inicia por crear conciencia sobre cuales son los valores, principios y comportamientos centrales de la organización. Se identifican los valores positivos sobre los que todos están de acuerdo y se asocia a ellos las nuevas metas, estrategias y comportamientos. Entre las modificaciones, se debe incorporar el ejercicio de un feedback constante y casi de manera fanática celebrando los comportamientos y hábitos correctos.
• Simultáneamente se deben identificar los disparadores de los comportamientos negativos y crear nuevas rutinas para cuando ocurran, siempre involucrando al equipo. Como cara y guía del proceso, el Dr. Bernedo también debe prepararse para tomar decisiones difíciles. Sobre ese particular, Vargas asegura que el siguiente paso es trabajar con aquellas personas que logran influenciar a otros. Es importante convertir a directores en líderes, inclusive identificar si hay decisiones más fuertes que tomar, principalmente si hay directores arraigados a una cultura negativa. El compromiso con el cambio debe ser total y evidente, pues si a la mitad del camino el Dr.Bernedo abandona el proceso, perderá la autoridad moral y con ella el control sobre los resultados. Alcanzar los cambios es resultado de un proceso lento, que requiere entrega y paciencia, pero no se puede considerar un fin en sí mismo. Una vez que se modifica la cultura y se consiguen prácticas positivas, se debe mantener la evaluación para plantearse nuevas metas. Y, así, es posible evitar nuevas sorpresas en las evaluaciones.
• El Dr. Bernedo debe Involucrarse con la gente, hablar con los que van de visita y aprender a sentir la organización, más allá del estado de resultados.
• El Dr. Bernedo debe Hacer:

• Uso de la inteligencia emocional: Es importante que ante un evento de este tipo, el colaborador pueda generar un proceso de autorregulación emocional de forma espontánea y evite caer en provocaciones, realizando un breve análisis de las pérdidas o ganancias que podría traerle en su vida personal y laboral involucrarse en el conflicto.
• Mantener una escucha activa: aún y cuando su posición ante el conflicto sea clara y no quiera ser partícipe del mismo, debe mostrar una postura de escucha que le permita ampliar su propio panorama de la situación. Prestar atención a lo que los demás tienen que decir, emite un mensaje de respeto por lo que el otro tiene que decir, lo cual es clave para solucionar cualquier conflicto.
• Proponer soluciones: lo más importante para poner fin al conflicto, es buscar opciones de mejora, de lo contrario, quienes están involucrados son gran parte del problema y la brecha aumentará de manera significativa.
• Utilizar estrategias: que garanticen un adecuado seguimiento a cada caso particular, ya sea por medio de la facilitación (uno de los involucrados plantea el problema central, metas y soluciones), mediación o conciliación (una persona guía a las partes del conflicto en el proceso y media para encontrar una solución que favorezca a ambos), indagación de los hechos (método para aclarar el origen del problema buscando opciones objetivas para su solución) y negociación (las partes involucradas cooperan y su fin último es la solución del altercado, pasando éste a segundo plano).

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