Psico Del Trabajo

UNIDAD 9. SELECCIÓN DE PERSONAL.

En su análisis de calidad de servicio, el prestigioso consultor danés Klaus Moller coloca la calidad personal como una característica indispensable para todo tipo de calidad sobresaliente. Si tenemos la calidad personal, tendremos calidad en cada área, en cada departamento, en cada dirección de las empresas.

Las empresas requieren estructuras organizacionales eficientes, flexibles, inteligentes, tecnología de avanzada y procesos adecuados y actualizados. Deben de contar con una red más eficiente de ventas y posventa posible. Por no hablar de una buena reputación y del compromiso con la comunidad.

Debemos ser especialmente cuidadosos al elegir a quienes han de conformar nuestros departamentos de selección. Son aliados estratégicos no solo de dirección de personal, si no también de toda la organización.

¿QUE VES?

La base de una buena gestión de recursos humanos está en la capacidad de tener el mejor departamento de empleos/ingresos/selección o como queramos denominarlo.

El primer tema central en el que deberemos detenernos es en la capacidad de mirar a los postulantes por parte de quienes tenemos la responsabilidad de participar en un proceso de selección.

El apuro en casi todo, pero especialmente en selección, atenta directamente contra los buenos resultados. Mirar en el sentido que señalo se refiere a la posibilidad de contemplar la riqueza del otro.

¿Cuál es la medida de nuestro éxito a la hora se seleccionar a alguien? ¿el tiempo de permanencia en la empresa? Creo que no. Tal vez lo sea, por ejemplo, su capacidad para generar valor, dejando su impronta en los equipos en los que trabaja o asumiendo nuevas posiciones, o sus atributos para innovar, aportando resultados concretos y esparciendo un clima laboral favorable para el crecimiento de los que están en torno suyo.

Debemos considerar quienes “elegimos” a otros es el poder “mirar” a los postulantes con todos los elementos que nos brindan las ciencias del comportamiento, con el objeto de que nuestra selección sea lo mas adecuada posible.

Si a la hora de entrevistar cada uno de nosotros tomara conciencia de la maravillosa experiencia que es el conocimiento del otro, teniendo esa “mirada” transparente, abierta a la sorpresa, pero también profunda como la de los filósofos ante cada incógnita que se les presenta, nos daríamos cuenta de que ser “selector de personal” es uno de los trabajos mas desafiantes y enriquecedores que pueda tener quien se dedica a las personas en las organizaciones.

YO CANTO LA DIFERENCIA.

Uno de los temas mas complejos para las organizaciones es el de lograr sus objetivos conviviendo con sus propias contradicciones. Si no tenemos respeto por las personas en todo el proceso, la selección fracasará irremediablemente.

Por ello es tan importante conocer no solo la “información oficial” de las empresas, si no también sus contradicciones organizacionales, porque sin esos datos no podremos buscar gente con los matices, las herramientas y las diferencias necesarias que cualquier grupo debe tener para convertirse en un equipo altamente eficaz.

Por un lado queremos talentos, pero por otro no sabemos, como jefes, convivir con ellos. Los talentosos no son conformistas, no asienten con facilidad, no se conforman con el primer escollo y muchas veces tienen dificultades para adaptarse a las normas. Se habla de talentosos, no de inadaptados, eso es otra cosa.

A la hora de llevar adelante un proceso de selección debemos ser con todo el mundo pero especialmente con este grupo profundamente transparentes, concisos y generar un contrato psicológico de verdades, de muy bien definidos marcos de actuación mutuos, sin juicios de valor, pero compartiendo siempre con los postulantes la cultura y los valores de la organización.

MAY BE THIS TIME.

Como plantea el especialista en management Eduardo Cupaiolo, debemos buscar gente inconforme con el conformismo. Gente que no aguanta reuniones. No tiene paciencia con la indecisión. Que odia perder el tiempo útil con actividad inútil, irrelevante, repetitiva. Gente experta en hacer más con menos.

Peter Drucker, todos somos incompetentes universales. Sabemos, como máximo, sobre muy poco. Nadie sabe acerca de todo. De ahí la necesidad y el buen sentido de contratar a profesionales que dominan su campo de acción, pero no de todos.

El especialista en liderazgo de origen brasileño Cupaiolo plantea la necesidad de buscar gente con espíritu distinto, con el espíritu de los aficionados.

Las empresas hoy, más que buscar estar en lugares con mano de obra mas barata, quieren estar cerca de los talentos.

ESCUCHAR ATENTO.

Me refiero a dejar que nuestra cabeza escuche primero y luego repregunte, agregue, indague, pero después de escuchar. Siempre después de escuchar, no durante la conversación; no en un espacio de bullicio interno que no nos permite escuchar mas allá de las palabras.

Hemos aprendido que las entrevistas deben hacerse en un lugar tranquilo, con privacidad suficiente, sin interrupciones telefónicas, etc.

Si para nosotros que nos dedicamos a esto la capacidad de escuchar no abunda, debemos ser muy cuidadosos, prudentes e inteligentes a la hora de integrar a las personas a la línea que solicita el nuevo empleado. Debemos recordar que ante todo, en un proceso de selección, sea en el ámbito de recursos humanos o fuera de él, lo esencial es siempre escuchar.

SABOR A MI.

Otro de los riesgos a los que estamos expuestos y que se relacionan con el punto anterior es el de vincularnos con las personas que participan de un proceso de selección, porque no podemos resistirnos a que contesten las cosas que queremos escuchar.

Horacio Bolaños plantea con profunda claridad en su libro Del dicho al hecho la necesidad de crear organizaciones:

• Eficaces por la capacidad para lograr sus objetivos en tiempo y forma.

• Efectivas por el valor añadido que aportan.

• Eficientes por la habilidad para alcanzar dichos objetivos mediante la optima utilización de recursos.

• Éticas por la calidad de sus decisiones responsables tomadas mediante procesos reflexivos serios que consideren los intereses de todos los afectados.

Mucha gente se va de las empresas porque no admite las profundas incoherencias entre el decir y el hacer. Si un selector no tiene en claro lo que verdaderamente valora su organización para llevar adelante su negocio, si no conoce los aspectos de mejoras y no es capaz de compartirlo con los solicitantes, es altamente probable que la selección termine siendo equivocada.

Entre las cualidades que debe poseer una organización sana, justamente en términos de confianza, destaca entre

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