Coaching

Coaching

Hacia un nuevo estilo de Management

Dr. Roberto Vola-Luhrs (*)

Año 1998

Coaching es un término nuevo en los circulos empresarios. Últimamente no falta en una reunión de empresarios, de ejecutivos o de especialistas en capacitación. La popularización de algunos términos suele llevarlos a una utilización impropia, restándoles la importancia y la trascendencia que merecen. No falta quien cree que Coaching no es más que una forma democrática de ser lider, porque escucha y hace participar. Nada más alejado de la realidad. Coaching es una habilidad, un arte quizás, que requiere de comprensión y de práctica en profundidad para alcanzar su máximo potencial.

Definición

Coaching es un proceso de consultoría personalizado que tiene por objetivo, luego de varias intervenciones con el Coachee (la persona que es entrenada), descubrir los puntos “ciegos” de su gestión y entrenarlo en procesos de organización personal, que le permitirán lograr un mejor desempeño y aprovechamiento de sus potencialidades. Es un proceso superador de la relación: hombre-puesto de trabajo.

* Coaching es un proceso de consultoría personalizado

Significa que el Coaching no se desarrolla en la organización, en forma de reuniones grupales o seminarios. Apunta a una relación de confianza y confidencialidad entre el Coach (quien lleva adelante el programa de Coaching) y el Coachee.

* Descubrir los puntos “ciegos” de su gestión

Una de las características fundamentales del Coaching es la “función de espejo”, esto significa que el Coach ayuda al Coachee, por medio del feedback, a ver puntos “ciegos” de su gestión y, en la medida que los va reconociendo, logrará superarlos y formulará nuevos objetivos

* Entrenarlo en procesos de organización personal

Coaching es en primer lugar un asesoramiento para la autoayuda. El Coach no centra su atención en el problema actual, sino que actúa sobre el Coachee proveyéndole herramientas para que pueda solucionar sus problemas en el futuro. El Coach enfatiza en los procesos, no en sus contenidos. Basa su accionar en la transferencia de responsabilidades y en la creación del compromiso que debería ocurrir (empowerment del individuo a través del Coaching).

* Lograr un mejor desempeño y aprovechamiento de sus potencialidades

El Coaching se fundamenta en la asistencia psicotécnica en un contexto organizacional. El proceso, si bien puede valerse de recursos psicoterapéuticos, se diferencia claramente de la psicoterapia. La función de Coach no está reservada, exclusivamente, a un psicólogo.

Formas de aplicación

1. Coaching aplicado por un consultor externo:

El Coach contratado, por lo general, puede ejercer su rol en el directorio o en la gerencia de primer nivel de una empresa. Como asesor, su posición será neutral frente a la problemática a analizarse en la organización y podrá ejercer el Coaching libre de presiones políticas.

Habitualmente, ni los miembros del directorio de una organización, ni la gerencia de primer nivel están dispuestos a confiar sus problemas de gestión a expertos internos; esta es la razón por la que se opta por contratar una persona ajena a la empresa, a quien se le pueda confiar distintas problemáticas. Por lo tanto, la calificación personal del Coacher debe ser, preferentemente, de alguna disciplina humanística, con profundos conocimientos de Management y Organización.

2. Coaching instrumentado por un experto interno:

Muy pocas empresas poseen expertos en procesos organizacionales que estén a disposición de la gerencia para su asesoramiento. La función del Coach interno es similar a la del experto externo. La diferencia importante radica en que el experto interno conoce a fondo la cultura de la organización en la cual tiene que interactuar y, en base a sus conocimientos, puede ayudar a acelerar procesos de cambio

3. Coaching instrumentado por la jefatura:

El Coaching en este sentido es un estilo de liderazgo que tiene por misión el firme compromiso de la empresa de desarrollar talentos, a través, de sus propios líderes.

Sobre esta modalidad, nos centraremos a continuación. No es nuestra intención presentar un programa de Coaching, sino una aproximación al tema, que permita a los no especialistas conocer las claves de un modo de liderar una organización, en una cultura donde el valor fundamental se basa en la confianza mutua.

El Coaching: Un modo de desarrollar talentos a través de la jefatura

El desarrollo de los recursos humanos en una organización es una de las responsabilidades clave de la función de Management. Esto consiste en identificar, administrar y desarrollar los talentos de la personas, alineados con los objetivos del negocio.

El proceso de Coaching está constituido por las diferentes acciones que el superior realiza, basándose en sus experiencias y conocimientos, con el objetivo de velar por el desarrollo del potencial de su gente, para que sea aprovechado por la organización toda y, naturalmente, por el propio individuo.

Asumiendo que el verdadero desarrollo humano se nutre y se renueva en la experiencia cotidiana, en un cierto sentido, quienes cumplen funciones de mando son capacitadores part-time.

Coaching es una nueva forma de comprometerse con el desarrollo del recurso humano. El rol del superior como Coach consiste no solo en proceder al desarrollo del colaborador, a través de brindarle capacitación, sino también en ayudarlo a reducir los obstáculos que en la compañía pudieran presentarse. De esta manera, cada colaborador es el artífice de su propio desarrollo personal y la función del superior se transforma en la de “facilitador” del proceso de crecimiento de su gente.

Por esto, para que un programa de Coaching tenga éxito en su implementación deberá existir compromiso de la compañía para llevarlo adelante, vocación en los niveles de conducción para aconsejar, enseñar y evaluar, siendo constantes facilitadores. Finalmente, que los colaboradores tomen conciencia de las propias limitaciones para el aprendizaje permanente, asumiendo que el desarrollo personal depende, casi en forma exclusiva, del esfuerzo individual y las oportunidades que se le presenten y no necesariamente de la empresa para la que se trabaja.

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