Comunismo

LA PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

La planificación de RRHH se define como el proceso que permite situar el adecuado número de

personas cualificadas en el puesto adecuado y momento adecuados.

El éxito a largo plazo de una empresa depende en gran medida de que se cuente con las

personas más adecuadas en cada uno de los puestos, por tanto tenemos que hacer una

planificación tanto cuantitativa como cualitativa. Es importante tener en cuenta el desfase

temporal que existe entre el reconocimiento de la necesidad y la incorporación de la persona

hallada para tal desempeño. También es necesario para ayudarnos a reducir la rotación de

personal y a mantener informados a los trabajadores de sus posibilidades de carrera dentro de

la empresa.

Vamos a planificar:

Necesidades de personal en el futuro.

Procesos de reclutamiento y selección.

Promociones y planes de carrera.

Formación para cubrir carencias.

Gastos de personal.

PASOS PARA EL PARA EL PROCESO DE LA PLANIFICACIÓN DE RRHH

1º DETERMINAR LOS OBJETIVOS DE LA EMPRESA

Los planes de RRHH deben basarse en los planes estratégicos de la organización, es decir, los

objetivos de la empresa serán los que condicionen las necesidades de RRHH que tengamos.

Primero la cúspide de la empresa ha de declarar la misión, posteriormente se elaborarán

estrategias a largo y corto plazo; y se dividirán por departamentos. Esto es lo que se llama

método en cascada.

2º DETERMINAR LA DEMANDA DE RRHH

En esta fase se trata de determinar las habilidades y capacidades necesarias para que se

puedan cumplir los objetivos. Esto se traducirá finalmente en el número y tipo de RRHH que se

necesitan.

Existen unos métodos para realizar la previsión de demanda de RRHH. Pueden ser de dos

tipos:

Carácter estimativo: Estimaciones basándose en la experiencia realizada por parte del

grupo de gerencia o por parte de un grupo de expertos. Se divide en Estimación de

gerencia y Delphis.

Base matemática: Métodos más complejos basados en informaciones históricas

externas e internas. Pueden ser Estadísticos o Modelización.

Método Delphi: Es un procedimiento para obtener una previsión de un grupo de personas

expertos en algún aspecto del fenómeno a pronosticar. Se sigue un procedimiento formal y

sistemático, en el que las diferencias de opiniones no son discutidas abiertamente, evitando así

confrontaciones e influencias psicológicas. Las etapas características son:

1º Respuesta anónima: Los participantes expresan sus opiniones y evalúan en cuestionarios o

formularios anónimos.

2º Interacción y retroacción controlada: Los participantes conocen en esta etapa las opiniones

de los demás y formulan nuevas estimaciones.

3º Representación estadística del grupo: La opinión del grupo, en la ronda final, es una

agregación de las opiniones individuales. En este caso se utiliza la media como mejor

estimación de grupo.

3º DETERMINACIÓN DE LAS NECESIDADES NETAS DE RRHH

Una vez que ya sabemos el número y el tipo de personas que necesitamos, tendremos que

contrastar esta información con los RRHH actuales. Para ello haremos un análisis del personal

actual (inventario de habilidades) y una previsión de los cambios esperados.

Un inventario de habilidades trata de reunir información básica sobre los recursos humanos de

la empresa. Principalmente buscamos las capacidades y aptitudes, lo que nos permitirá evaluar

de forma rápida y precisa las capacidades disponibles en la empresa y nos servirá para la

gestión de ascensos, traslados, formación, etc.

En cuanto a los cambios de personal existe unos que son fácil de prever como las jubilaciones,

o traslados y ascensos, en cambio como los despidos, dimensiones o abandonos voluntarios

son más difíciles de predecir.

4º PUESTA EN MARCHA DE PLANES DE ACCIÓN

Si las necesidades netas son positivas se procedería a los procesos de reclutamiento y

selección. Si las necesidades netas son negativas, tenemos varias opciones:

Recurrir al desgaste natural de la empresa mediante las jubilaciones o fallecimientos.

Suspensión del contrato (salida temporal de la empresa).

Extinción de contratos (no renovación).

Incentivos a la jubilación anticipada o abandono voluntario.

Reclasificación de puestos.

Traslados.

Reparto del trabajo.

FORMULACIÓN DE LA SOLICITUD DE LOS CANDIDATOS.

Cuando un departamento descubre que necesita cubrir uno o más puestos lo primero que hará

será solicitar a RRHH que proceda al reclutamiento de candidatos para que después se

seleccione al más indicado.

Cuando RRHH recibe una solicitud de este tipo lo primero que tendrá que hacer será verificar si

esa necesidad es real. En caso positivo se elaborará un perfil psicoprofesional de la persona

que estamos buscando.

PROCESO DE RECLUTAMIENTO

El reclutamiento es el proceso por el que se trata de conseguir una cantidad suficiente de

candidatos, que en un principio reúnan las condiciones establecidas para el perfil

psicoprofesional. Tenemos como fuentes de reclutamiento:

INEM.

Anuncios de prensa.

Internet.

Cursos formación.

Archivo de solicitudes.

Agencias de colocación.

Ferias y presentaciones.

Centros de FP.

Universidad.

Agencias de colocación.

EL PROCESO DE SELECCIÓN

1º EL FORMULARIO DE SOLICITUD: LA PRESELECCIÓN.

En este punto vamos a analizar los distintos curriculums o formularios de solicitud que

hayamos recoger viendo el grado de adecuado de los candidatos al

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