GLOSARIO DE SELECCIONAR CANDIDATOS

GLOSARIO DE SELECCIONAR CANDIDATOS

1. Políticas sobre selección de candidatos: Tanto en empresas públicas como privadas son actividades orientadas en forma ideológica a la toma de decisiones del grupo de recursos humanos para alcanzar objetivos específicos; son las guías o lineamientos que se establecen para preseleccionar y seleccionar el futuro recurso humano de la empresa. Por esto para la contratación de personal en empresas públicas y privadas se establecer algunas leyes o normas de preselección, selección y contracción. El objetivo de estas políticas y normas es preseleccionar candidatos que cumplan con el perfil, las políticas y requerimientos especificados de la empresa para vincularlos a ella.

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2. Visita domiciliaria: o entrevista familiar es un instrumento de investigación y análisis del núcleo familiar de un candidato. Consiste en la realización de una entrevista al candidato y a los miembros de su familia en la que se observan y se indagan aspectos relacionados con la dinámica familiar, el entorno socio económico, las relaciones y roles del candidato con su familia, el tipo de interacción, el clima emocional, la correlación entre el nivel de ingresos económicos y el estilo de vida, los valores y costumbres del candidato y su familia, la red de apoyo familiar y social del candidato, el tipo y condiciones de la vivienda y del sector en el que habita el candidato. De una visita domiciliaria exitosa depende en buena medida que una persona sea contratada en la empresa donde aspira trabajar. Sicólogos o trabajadores sociales visitan el hogar del aspirante y ellos tienen la última palabra en el proceso de selección.

http://prueba1.gestionhumanaconsultores.com/index.php?option=com_content&view=article&id=49&Itemid=89

http://www.dinero.com/negocios/articulo/para-sirve-visita-domiciliaria/43507

3. Requisición de personal: El proceso de selección de personal inicia cuando el jefe del área vacante informa al jefe de recursos humanos la necesidad de realizar el proceso de reclutamiento y selección del puesto vacante para lo cual utilizará una requisición de personal. El formato debe ser sencillo pero en él se deben indicar el tipo de puesto a contratar, el área de adscripción, el análisis de puesto y los datos generales de contratación.

Es el formato con el que un área de la organización solicita el ingreso de uno o más individuos, especificando el perfil profesional y laboral con que deben contar.

Es un documento que especifica el título del puesto, el departamento solicitante, el salario, la fecha en que se necesita que se presente el empleado al trabajo, el perfil, edad, aptitudes, sexo de la persona que se requiere, y otros detalles. Las requisiciones de personal sirven para notificar al departamento de personal que se necesitan empleados con ciertas características en ciertas fechas. Naturalmente, este documento surge de la necesidad de cubrir vacantes.

http://datateca.unad.edu.co/contenidos/301136/ACCION_PSICOSOCIAL_Y_TRABAJO/Unidad_3_La_accion_del_Psicologo_en_el_escenario_del_trabajo/TEMA%201-%20Requisicion_de_Personal.PDF

http://www.ejemplode.com/50-recursos_humanos/1418-ejemplo_de_formato_de_requisicion_de_personal.html

http://www.conductitlan.net/psicologia_organizacional/requisicion_de_personal.pdf

4. Vacante: Es un cargo de una empresa u organización que está libre y en disposición de ser ocupado. La palabra Vacante define un puesto que está libre o disponible para ser ofertado y nuevamente ocupado. Para llenar una vacante laboral es importante tener en cuenta que la persona que vaya a llenar esa vacante tenga las características y perfil necesario para ejecutar las labores que en él se hacen.

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5. Perfil del puesto: Un perfil de puesto es la descripción del conjunto de conocimientos, capacidades y actitudes que debe reunir una persona para desempeñar en forma adecuada las funciones que tiene asignadas dentro de una estructura organizacional específica. Es muy importante contar con esta herramienta de gestión de recursos humanos para utilizarlo en el proceso de selección del personal y así elegir al más adecuado para le empresa.

http://aragonsocial.es/puesto-trabajo/

http://guiaparaemprender.blogspot.com/2013/11/ejemplos-de-perfil-de-puesto-de-trabajo.html

6. Puesto de trabajo: Es aquello que es tanto metafórica como concretamente el espacio que ocupa un empleado en una empresa, institución o entidad desarrollando algún tipo de actividad o empleo por el cual recibe un salario o sueldo específico. (hacer referencia al lugar o espacio específico en el que la persona deberá desarrollar su actividad, por ejemplo un escritorio en una oficina, un bar, una mina, etc.)

• http://www.definicionabc.com/social/puesto-de-trabajo.php#ixzz3FnNGMRx0

• http://definicion.mx/puesto-de-trabajo/#ixzz3FnNgDsOl

7. Comunicación Organizacional: Es un proceso mediante el cual la empresa o institución habla con sus públicos internos y externos. Busca una imagen positiva y un clima organizacional favorable para todos los integrantes de la organización. Es un sistema en que se maneja, transmite y se recibe información sobre el quehacer, el ser y el deber ser de la institución.

Sistema o conjunto de procesos de construcción de símbolos, significados compartidos e intercambios de información, establecidos entre los integrantes de una organización para con ellos mismos y con el entorno externo

Fernández Collado define la comunicación organizacional como “el conjunto total de mensajes que se intercambian entre los integrantes de una organización, y entre ésta y su medio”, también la entiende como: “Un conjunto de técnicas y actividades encaminadas a facilitar y agilizar el flujo de mensajes que se dan entre los miembros de la organización, entre la organización y su medio; o bien, influir en las opiniones, aptitudes y conductas de los públicos internos y externos de la organización, todo ello con el fin de que ésta última cumpla mejor y más rápido los objetivos”

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8. Entrevista de selección: Consiste en una plática formal y a profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. El entrevistador se fija como objeto responder a dos preguntas generales: ¿Puede el candidato desempeñar el puesto? ¿Cómo se compara con respecto a otras personas que han solicitado el puesto?

• Entrevistas no estructuradas: Permite que el entrevistador formule preguntas no previstas

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