. Inventario de Recursos Humanos Este inventario es con la finalidad de obtener información necesaria y suficiente, que dé bases más confiables de evaluación y que facilite la toma de decisiones.

7 RECURSOS HUMANOS

Llevar a cabo todas aquellas actividades necesarias, que permitan dar las bases para el establecimiento de un Departamento de Recursos Humanos; trayendo consigo un mayor control y un adecuado rendimiento del recurso más importante de la organización: LAS PERSONAS.

Es necesario automatizar todas las funciones posibles para agilizar procesos y aumentar el control.

8 RECLUTAMIENTO

. Análisis de puestos.

. Inventario de Recursos Humanos Este inventario es con la finalidad de obtener información necesaria y suficiente, que dé bases más confiables de evaluación y que facilite la toma de decisiones.

. Elección de medios y fuentes de reclutamiento: Bolsas de trabajo de universidades y si se cuenta con el presupuesto se tiene la opción de entrar en una bolsa de trabajo en Internet como el de la alcaldía de la paz, que permitirá una mayor difusión de la vacante y se tendrá una mayor afluencia de prospectos que permitirá elegir a mejores candidatos.

9.        SELECCIÓN

Un aspecto esencial para que el cliente tenga una buena experiencia con la empresa por medio del servicio está en el personal que se dedica a éste fin. El personal de servicio es la cara y la imagen de la empresa, la forma como éste se comporte y exhiba ante los clientes es determinante para acercar o alejar al cliente; por eso, es muy importante que el personal de servicio cumpla ciertos requisitos y condiciones para desempeñar su labor. El éxito del servicio está en escoger al personal adecuado, llenando las vacantes con gente que desempeñe su labor de manera eficiente, a la hora de escoger personal para el servicio el conocimiento, la preparación, el profesionalismo y la destreza para desempeñar el cargo no son lo único que importa.

Primero, “una persona del servicio necesita tener al menos un nivel adecuado de madurez y autoestima. Es muy difícil para una persona ser franca y cordial con un cliente si esa persona es taciturna, se siente deprimida o enfadada con su vida y sus circunstancias”                                                          

Segundo, “una persona del servicio necesita tener un grado bastante alto de talento comercial. Necesita ser razonablemente claro, estar al tanto de las reglas normales dentro de la sociedad y ser capaz de decir o hacer lo que sea necesario para establecer relaciones con un cliente y mantenerlas”.

 Por último, “necesita tener un nivel bastante alto de tolerancia para el contacto. Esto significa que puede participar en muchos episodios sucesivos de corta interacción sin recargarse o supe tensionarse psicológicamente… la persona eficiente en el servicio necesita poder resistir muchos episodios de contacto sin llegar a ser robótica, indiferente o carente de empatía”

• Test que emplearemos

. Pruebas psicométricas: test de aptitudes y habilidades

Mide en el individuo capacidades, destrezas y competencias, las cuales van a influir de manera positiva o negativa al logro de objetivos del puesto. el objetivo de emplear este test es identificar en los candidatos un patrón de conducta repetitivo que permita identificar competencias laborales y capacidades sobresalientes, con el fin de identificar el potencial de aplicación en la práctica profesional.

. Verificación de información y referencias, con todos los datos e información que nos proporcione el candidato.. Seguimiento de la contratación y mantenimiento de contratos, en base a las normas  de la empresa.[pic 1]

10.        RENUMERACION

Para llevar a cabo las áreas en relación con las remuneraciones es necesario contar con herramientas:

Un sistema de valuación de puestos,

Encuestas de mercado.

Evaluación de los puestos

Con el objetivo de  trata de atraer, retener y motivar los asalariados que la empresa necesita. Emplearemos las remuneraciones por comisiones, son porcentajes sobre ventas o sobre cobranzas o sobre ambos conceptos. Se aplicara a vendedores y cobradores.

11.        POLITICAS DE INCENTIVO

Vacaciones, prima vacacional, aguinaldo, días de descanso obligatorios, días de descanso adicionales, seguros, becas, vales, asistencia médica, etc. sean algunos de los incentivos y motivaciones en los q nos basaremos.

a) Elección de días libres y vacaciones. Esta medida puede ser positiva para facilitar la conciliación familiar y laboral, por ejemplo que los empleados que tengan hijos puedan seleccionar días de vacaciones coincidiendo con las vacaciones escolares de navidad, semana santa o verano.

b) Reconocer los logros. Para tener un mejor ambiente laboral y lograr interiorizar en los empleados el sentido de pertenencia y compañerismo entre, los gerente ya han pensado en adelantar algunas estrategias, que pondrán en práctica el año que viene. Una de ellas será solo contratara personal fijo e introducir verdaderas capacitaciones y programas que le permitan a sus empleados desempeñar mejor su labor y conocer más a fondo la empresa y su razón de ser.

c) Buen ambiente. Es importante que se dé un clima de colaboración y confianza en el trabajo. Por ello, cuidaremos el ambiente y fomentaremos el tiempo de descanso (creativamente).

12.        EVALUACION DE PERSONAL

FORMATO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL CONTRATADO POR LA EMPRESA DE CATERING

UNIDAD/DPTO.------------------------------------------------ÁREA/SERV.------------------

EVALUADO-----------------------------------------------------------------------------------------

PUESTO--------------------------------------------- FECHA DE INGRESO------------------

EVALUADOR--------------------------------------------------------------------------------------

FECHA DE LA EVALUACIÓN ----------------------------------------------------------------

En qué grado cree usted que el trabajador tiene desarrollada las competencias que se presentan a continuación.- Marque  con una X el número que refleja su opinión

INSTRUCCIONES

1. Antes de iniciar la evaluación del personal a su cargo, lea bien las instrucciones, si tiene duda consulte con el personal responsable de la     Unidad de Personal.

1. Lea bien el contenido de la competencia y comportamiento a evaluar.

1. En forma objetiva y de conciencia asigne el puntaje correspondiente.

1. Recuerde que en la escala para ser utilizada por el evaluador, cada puntaje  corresponde a un nivel que va de Muy bajo a Muy alto.

     Muy bajo        : 1            ---Inferior.- Rendimiento laboral no aceptable.

     Bajo        : 2        ---Inferior al promedio.- Rendimiento laboral regular.

     Moderado        : 3        ---Promedio.- Rendimiento laboral bueno.

     Alto        : 4        ---Superior al promedio.- Rendimiento laboral muy bueno.

     Muy Alto         : 5        ---Superior.- Rendimiento laboral excelente.          

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