MARCO TEORICO ANTECEDENTES HISTORICOS.

MARCO TEORICO

ANTECEDENTES HISTORICOS.

El mejoramiento continuo de la calidad está comprobado que produce muchos beneficios a las compañías, pero también muchos de esos  esfuerzos han fracasado. Los estudios realizados muestran que la tercera parte de las empresas han obtenido resultados en sus programas de mejoramiento de la calidad, una parte tuvo buenos resultados a diferencia del resto de las empresas.

No es el punto de vista que tiene la empresa para perfeccionar la calidad lo que hace el cambio, es el proceso que se implanta. Para perfeccionar la calidad la empresa debe cambiar su administración, lo que no es fácil.

Los directores de la empresa pueden continuar centralizándose en los resultados bancarios a corto plazo excluyendo el mejoramiento del sistema. El solo centrarse en los resultados bancarios en muchas ocasiones destruye el sistema de calidad lo que produce despidos y hace que se reduzca la capacitación mara mejorar las cifras financieras.

La  perfección de la calidad encierra un cambio de pensamiento para administrar, algunos administradores lo que hacen es culpar a sus empleados cuando hay fallas en la calidad y no miran los errores que ellos comenten. Pues son ellos quienes pueden transformar el sistema que ocasiona fallos en la calidad, no los empleados, ellos además piensan que es más costoso tener una alta calidad, pero no notan que si la calidad es continua puede tener todo eso y también obtener un componente de motivación por los buenos resultados.

Muchas veces los directores obstruyen el trabajo en equipo y no permiten que la toma de decisiones sea en equipo y galardonan el trabajo individual y no el que se realiza en equipo.

Como se dijo antes mucho de los esfuerzos que se realizan para tener una buena calidad se arruinan porque los distribuidores no están certificados para un método de calidad.

DEFINICIONES

• Según John Kotter en su libro liderando al cambio  la resistencia al cambio en los empleados de una empresa de da por el deseo de no perder algo de valor lo cual ocurre porque no se dan cuenta del verdadero valor que significa el cambio en una empresa para todos.
• Según Maslow la resistencia al cambio en las organizaciones se da por algunos factores psicológicos, el estrés, las necesidades o las compensaciones los cuales pueden ser aspectos muy importantes de la productividad de un trabajador, pues los trabajadores lo que más desean es trabajar con la menor cantidad de estrés.
• Según herzberg la resistencia al cambio en las empresas se da porque no hay preocupación por parte de los administradores de la motivación del trabajador por lo que el trabajador por no saber si el cambio va a traer consecuencias automáticamente lo que hace es resistirse.
• Según Dale Carnegie la resistencia al cambio en las organizaciones es un nivel psicológico que puede ser causado por un mecanismo de defensa, miedo a perder cosas actuales o la inseguridad personal.

APLICACIÓN

En las organizaciones la resistencia al cambio se debe comprender las reacciones psicológicas y sociológicas de los trabajadores. En lo cual deben tomarse en cuenta tres aspectos:

1. Algunos empleados no responden optimistamente al cambio.
2. El tener sus empleos seguros es lo primordial en la mente de los trabajadores.

Algunos empleados  sin que les importe sus puestos, poseen una resistencia al cambio lo cual está asociado con su trabajo, lo cual se debe a varios factores psicológicos.

El cambio indica una  poca complacencia con el estado actual, por lo quela tendencia de los trabajadores va a ser defender el estado actual porque el cambio significa que hay insatisfacción de su trabajo y a nadie le gusta que estén insatisfechos con su trabajo.

Los empleados en las empresas suelen tener hábitos lo cual una vez que se lo adquiere es difícil dejarlo. Los empleados quieren sentirse seguros en su puesto de trabajo, la mayoría de los empleados de una organización prefieren la seguridad en su empleo antes que un sueldo alto cuando escogen el lugar donde desean laborar.

Al trabajador todos los esfuerzos por parte de la organización por cambiar las técnicas y patrones les parece un esfuerzo por acrecentar la productividad de la organización, y la reacción inmediata será pensar que cuando la producción aumente, la demanda estará satisfecha en un periodo más corto y no habrá más demanda de trabajo.

Cuando mejoran las técnicas esto da como consecuencia el desplazamiento de algunos trabajadores y la administración debe ser la encargada de hacer un esfuerzo honesto y comprometido y reasentar a quienes hayan sido desplazados, o se puede dar un reentrenamiento.

Otro factor que interviene es la resistencia hacia cualquier otro que no sea parte del grupo, una empresa es un grupo la cual tiene muchos grupos pequeños dentro de ella, lo cual recibir una propuesta por alguien que no es del grupo representa un total desacuerdo por lo que si pertenecen al grupo, el trabajador no se asocia con grupo diferente que presente esfuerzos que puedan interferir con el desempeño establecido del grupo.

CONCLUSION SOBRE LA APLICACIÓN

La conclusión de la aplicación es que podemos notar que la resistencia al cambio en las organizaciones por parte de los trabajadores se da porque no se informa de una manera correcta los beneficios que va a traer a la organización el cambio y el trabajador por su parte lo que quiere es tener su trabajo seguro y en muchos casos el cambio no le asegura eso.

ANTECEDENTES REFERENCIALES

TEMA: Resistencia al cambio en las estructuras de las organizaciones.

AUTOR: Dr. Jose Diaz Montalvo.

UNIVERSIDAD:Universidad Autonoma de Nuevo Leon- San Nicolas, N.L.

La resistencia al cambio se refiere a una conducta en la cual el propósito es cuidar al individuo de las consecuencias de un cambio real o ficticio.

Existen cuatro razones por las cuales las personas se resisten al cambio:

1. El deseo de no perder lo que tanto valoramos.
2. Una mala comprensión del cambio y sus implicaciones.
3. El creer que el cambio no tiene sentido.

En la mayoría de los casos cuando se quiere hacer un cambio la gente se resiste cuando no comprende sus implicaciones y piensan que les puede costar más de lo que pueden ganar, esto ocurre cuando hay desconfianza entre los trabajadores y las personas que inician el cambio, por eso antes de realizar el cambio en cualquier organización se debe platicar con los trabajadores de la empresa y hacerles comprender que es necesario un cambio para mejorar la empresa y la vida de ellos mismos.

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