Capital Humano

Equipo 1.

Indicadores de desempeño de las organizaciones

Actualmente, diferentes autores estudiosos de la temática del desempeño se esfuerzan por encontrar los indicadores de desempeño que permiten conocer el rendimiento de una organización. Estos indicadores son importantes pues permiten realizar un monitoreo en el camino hacia el cumplimiento de su Plan Estratégico. Relacionado con esto, esta investigación asume los indicadores propuestos por Medina Gómez (1996), por considerar que estos son adecuados a las condiciones del contexto donde tendrá lugar la investigación.

A partir de estos indicadores, la entidad puede responder una serie de preguntas, por ejemplo: si las actividades están dirigidas hacia las prioridades establecidas, si se están haciendo las cosas bien y con calidad, si se están recaudando los recursos suficientes, y otros.

Debe considerarse, que con la aplicación de estos indicadores se logra aprendizaje, pues cuando se realiza esfuerzo por mejorar el desempeño, se examinan tareas e identifican distintas formas que llevan al grupo a trabajar mejor y se producen resultados más útiles, se produce un proceso de aprendizaje. De ahí que la concepción que históricamente existía de que la evaluación del desempeño se restringía al simple juicio unilateral del jefe respecto al comportamiento funcional del colaborador queda anulada. Los factores o indicadores que se valoran para medir el desempeño de los trabajadores son:

Cumplimiento de los objetivos y tareas: Se evalúa el grado de cumplimiento de los objetivos trazados con la calidad requerida en el periodo que se analiza, precisando en cada caso la valoración cualitativa y cuantitativas que le corresponda a cada uno, de igual forma, se valorará el cumplimiento, en cantidad y calidad de las tareas planificadas i no planificadas en dicho período.

Calidad del Trabajo. Se considera el esmero, limpieza y exactitud del trabajo realizado, así como la frecuencia de errores e implicaciones que pueda originar la repetición de las tareas asignadas y por consiguiente, pérdida de tiempo e ineficiencia.

Conocimiento y Dominio del Trabajo. Este indicador valora los conocimientos necesarios que el trabajador posee para el desempeño exitoso de la actividad que desarrolla (funciones, responsabilidades, sistemas, técnicas, procedimientos).

Disciplina Laboral. Se evalúa el aprovechamiento de la jornada laboral, asistencia, puntualidad y el cumplimiento de las normas disciplinarias y de conducta.

Iniciativa y Creatividad. Se evalúa el grado en que el trabajador es capaz de prever soluciones novedosas, prácticas, precisas y bien fundamentadas, así como su capacidad de desarrollar trabajo adicional y útil sin necesidad de orientación y de supervisión constante.

Cooperación y Trabajo en Equipo. Se evalúa el grado en que el trabajador es capaz de subordinar sus intereses personales a los del colectivo en el cumplimiento de los objetivos y tareas sin escatimar tiempo ni esfuerzo; su disposición de enseñar o transmitir conocimientos y experiencias y su capacidad de crear buenas condiciones y un ambiente camaraderil, obteniendo, como resultado, una colaboración franca y amplia en el colectivo.

Superación Personal. Se valora si el trabajador, de acuerdo a sus posibilidades y limitaciones en el desempeño de su actividad, actúa para obtener mejores resultados cada vez y progresa consistentemente, así como su preocupación y disposición de superación, tanto por acciones de capacitación como de forma autodidacta.

Equipo 2.

3.2.3. PLANES INCENTIVOS EMPRESARIALES.

Los planes de incentivos empresariales se diferencian de los incentivos grupales e individuales en que todos los miembros de la organización participan en el pago de compensación del plan los planes incentivos empresariales se basan en el éxito y la recompensación dentro de una organización por el tiempo de un año estos buscan crear cultura de posición, una filosofía de cooperación y un trabajo en equipo incluyendo la participación de utilidades, la opción de acciones y planes de acciones por parte de los empleados.

PLANES DE PARTICIPACION DE UTILIDADES.

Es un procedimiento por el cual un empleador paga o pone a disposición de todos los empleados regulares sumas especiales o diferidas que se basan en las utilidades de la organización.

Una utilidad es un pago de efectivo donde los empleados eligen un periodo designado de utilidades en forma de contribución. Tiene la intención de dar a los empleados la oportunidad de aumentar sus ingresos y el crecimiento de las utilidades dentro de la organización, dirigidas hacia la calidad del producto, reducción del costo, mejor método de trabajo y creación de buena voluntad, estimula a los empleados a pensar y sentirse mas como socios de la empresa preocupándose por el bienestar de la organización en general.

Su propósito es motivar un compromiso por parte de los empleados en lugar de solo hacer que contribuyan en áreas específicas.

VARIACION En LOS PLANES DE PARTICIPACION DE UTILIDADES.

Los planes de participación de utilidades difieren en la proporción de las utilidades que se comparten con los empleados y en la distribución y forma de pago.

La cantidad que se comparte con los empleados puede varias de 5 al 50% del total de las utilidades netas, sin embargo en la mayoría de los planes se comparte cerca del 20 al 25% de las utilidades.

Los pagos pueden hacerse en efectivo, a plazos o en una combinación de las dos formas de pago.

DEBILIDADES DE LOSPLANES DE PARTICIPACION DE UTILIDADES.

Las utilidades pueden ser resultado de especulación de inventario, factores climáticos, condiciones económicas o emergencias nacionales. Por los mismos pueden ocurrir perdidas durante años y el hecho de que los pagos de utilidades se hagan una vez al año reduce su valor motivador, si este plano rinde frutos puede tener un efecto adverso en la productividad y moral de los empleados.

PLANES DE ADQUISICIÓN DE ACCIONES POR PARTE DE LOS EMPLEADOS (ESOP).

Se basa en dos formas: Plan de bono de acciones y plan de apalancamiento.

En cualquier plan el empleador público o privado establece un fondo que califica como un fondo para empleados exento de impuesto. Con plan de bonos de acciones, o efectivo para comprar acciones sobresalientes

OPCIÓN DE ACCIONES

El uso de las opciones de compra es un método frecuente para motivar y compensar a los empleados por hora, así como al personal asalariado y ejecutivo. Estos programas se implementan como parte de un plan de prestaciones, parte de una cultura corporativa que relaciona el esfuerzo del empleado con el desempeño de las acciones.

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