DIRECCION POR VALORES

INTRODUCCIÓN

La Dirección por Valores constituye un tema que se ha colocado en los últimos años en el centro del debate del pensamiento social, pues su análisis juega en los momentos actuales un papel preponderante debido a que proporciona respuestas y herramientas ha muchas interrogantes que han surgido en torno a la necesidad de alcanzar resultados deseados, quedando claro que los valores se desarrollan en condiciones muy complejas y son necesarios para producir cambios a favor del progreso de las organizaciones.

Las organizaciones son el principal terreno de juego en el que las personas se desempeñan. Un elemento clave de la gestión en las organizaciones es el trabajo con otras personas, por eso los gerentes deberán tener sólidos conocimientos del comportamiento humano, así como de los valores que comparten sus trabajadores, lo que les permitiría explicar y predecir los factores del desempeño de los empleados, de su productividad, y de la creación de valor para el cliente.

Los valores identifican los resultados que más esperan los implicados de la organización y determinan el futuro deseado. Los valores aportan un sistema de control interno de la conducta, actúan de manera orientadora y reguladora y, al mismo tiempo, se comunican como afirmaciones de la moralidad y como señal distintiva del liderazgo personal.

DIRECCIÓN POR VALORES

Para hablar de Dirección por Valores, debemos precisar antes qué son los valores.

Definimos valores como: Aprendizajes estratégicos, relativamente estables en el tiempo, de que una forma de actuar es mejor que su opuesta para obtener nuestros fines, o sea, para que las cosas nos salgan bien

Dirigir por valores es en realidad auto dirigirse, auto motivarse, auto liderarse, y autor responsabilizarse, para obrar no tanto al impulso de las órdenes, del control, de la presión o de la autoridad formal, como al impulso de la libre voluntad y la aspiración a alcanzar lo mejor para sí mismo procurando lo mejor para la empresa vista integralmente.

En la Dirección por Valores sobresalen algunos elementos claves:

 Es una forma de dirección y liderazgo estratégicos

 Busca que los valores se vivan en la empresa como consecuencia de que los practican las personas, en forma de vivencia operativa interpersonal.

 Es una concepción integrada de la cultura de la empresa, que mira a la identidad, el compromiso y la proyección de la misma en su entorno

 Permite hacer productiva la práctica de los valores, es decir, que influya en los beneficios que produce la empresa.

 Incide en la transformación de las personas con base en el cambio de actitud y de conducta más que en la recepción de información y desarrollo de habilidades.

 Mira más a la formación libre de hábitos y al desarrollo de capacidades que al entrenamiento.

 Se apoya en la motivación intrínseca (la que produce satisfacción personal) y en la trascendente (servicio al otro), más que en la extrínseca (salario, prestaciones, medios).

 Promueve la gestión de un cambio que cubra la brecha entre el presente y el futuro señalado por la visión estratégica.

 Permite estructurar equipos inteligentes de trabajo.

 Estructura la selección, la capacitación y la auditoría sobre bases más humanas.

 Ofrece una base permanente sobre la cual es más fácil operar los cambios y reformas empresariales, según las diferentes teorías y tecnologías.

Las personas, con sus valores, son lo permanente en la organización y son ellas las que crean un clima positivo de trabajo que se comunica de generación en generación.

Los valores son el corazón del sistema humano de la empresa, de modo que si él funciona, se facilita mucho la marcha de todo lo administrativo, los aspectos técnicos, los comerciales, la producción, las cuestiones financieras.

CULTURA ORGANIZACIONAL VALOR Y CULTURA CORPORATIVA:

La Dirección por Valores exige adoptar una cultura organizacional en la que el valor ha de guiar los objetivos y cualquier acción tendente a posibilitar su logro. En este enfoque el valor debe justificar cualquier decisión tomada en relación al objetivo de la organización, las relaciones con los empleados y la forma de trabajo de estos, la asignación de recursos y la forma de obtenerlos, los servicios prestados, su calidad y su adecuación a las necesidades de la ciudadanía, etc.

Por lo tanto, lo que se le exige al empleado en una empresa u organización es fundamentalmente que cumpla con sus obligaciones laborales, atienda a sus responsabilidades contractuales y coexista en paz con las personas de su entorno.

Valores y Cultura:

Estos elementos radican en que se convierten en un elemento motivador que definen el carácter fundamental y definitivo de la organización y crean un sentido de identidad del personal con la organización, además son los impulsores principales de la actuación de las personas y las organizaciones, son los que otorgan cohesión y sentido de pertenencia y establecen compromisos éticos, entre sus miembros, y de la organización con sus clientes y socios. Los mismos identifican los resultados que la mayoría espera, guían las actuaciones y determinan si las organizaciones tendrán éxitos o no. Cuando los valores y la cultura están alineados se puede lograr en los trabajadores una alta moral, confianza, colaboración, productividad, éxito y resultados. Por lo tanto, son formulados, enseñados y asumidos dentro de una realidad concreta y constituyen el eje central del accionar de las organizaciones actuales.

Corporativa:

Es pertinente y necesario para la empresa del presente desarrollar sus competencias como una organización ágil, adaptable a las circunstancias de un entorno volátil, y dotada de una cultura abierta a la innovación, para acceder con éxito a los nuevos ciclos de negocios, que ahora promete la naciente sociedad del conocimiento, con frecuencia los valores que conducen las acciones y justifican las decisiones, son cardinales a la privilegiada condición de seres sociales y a al afán de imprimirle cierto sentido de propósito al hecho crucial de estar vivos y ser seres racionales.

CLIMA ORGANIZACIONAL

Es el elemento fundamental de las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral. La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores. Sin embargo, estas percepciones dependen de buena medida de las actividades, interacciones

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