El Liderazgo

ESTILOS DE COMUNICACIÓN DEL LÍDER.

1. EN EL ESTILO AUTOCRÁTICO O AUTORITARIO:

 El líder establece objetivos.

 Decide actividades.

 Asigna trabajos.

 Controla toda la actividad.

 Evalúa.

 Siempre tiene la última palabra.

 Asume toda la responsabilidad.

 En su ausencia, el rendimiento decae.

2. EN EL ESTILO DEMOCRÁTICO:

 Se hace uso de discusiones para solucionar problemas.

 Los objetivos se determinan conjuntamente.

 Se trabaja en equipo.

 La responsabilidad reside en el grupo.

 Con el líder y el grupo, se consigue mayor interés, creatividad, mucha sinergia, etc.

 En su ausencia, el rendimiento no decae ni aumenta.

La teoría clásica ha asignado al líder democrático las siguientes funciones:

 El líder como ejecutivo: Coordina las tareas del grupo. Supervisa las actividades.

 El líder como organizador: Planifica, programa, orienta.

 El líder como estratega: Ordena, distribuye, dispone.

 El líder como experto: Ayuda, aconseja, complementa.

 El líder como fuente de recompensas y castigo: Premia, censura, reprime.

 El líder como árbitro y mediador: Coopera, motiva, regula.

 El líder como "portero del grupo": Representa, identifica, avala.

 El líder como sustituto de la responsabilidad individual.

3. EN EL ESTILO ANÁRQUICO O LAISSER-FAIRE:

 La responsabilidad se distribuye entre los miembros del grupo.

 El dirigente no participa en el grupo, deja que éste actué como quiera, pero hace saber que él siempre está dispuesto a ayudarles y aconsejarles.

 Con él se consigue bajo interés y rendimiento, ausencia de sinergia, etc.

 El servicio ya no es un subproducto, el servicio es un producto en sí.

Esta división de los diferentes estilos de líder, se hace atendiendo a la manera de:

 Determinar los objetivos del grupo.

 Tomar las decisiones en el grupo.

 Tipo de relación entre tos miembros del grupo que fomenta el líder.

 Calidad que se consigue en la realización de las tareas.

 Participación que se garantiza a los miembros del grupo.

 Origen y dirección de los flujos de información.

 Forma cómo se realiza el control.

 Promociones en el interior del grupo.

 Quién reparte sanciones y gratificaciones.

Según este análisis, los grupos más eficaces tienen líderes autoritarios, pero su trabajo no alcanza la calidad que consiguen los grupos con líderes democráticos. Las relaciones entre miembros del grupo cambian de forma clara, si se comparan los grupos con líderes paternalistas o democráticos.

En el primer caso los miembros abren haces de relación hacia los líderes, en el segundo son los miembros los destinatarios de la interacción. Los flujos de información son pobres en el caso de los grupos paternalistas, se originan casi exclusivamente en la cúspide en los grupos autoritarios y discurren con fluidez en las dos direcciones en los participativos.

El control se consigue mediante normas fijadas por el empresario o por los reglamentos internos, en el caso de tos líderes paternalista y autoritario, mientras que en los grupos democráticos y participativos existe un autocontrol o el control se lleva a cabo mediante el grupo.

Todos estos son aspectos que revelan la conducta del líder y su influencia en la eticacia del grupo.

Resumiendo:

LÍDER DEMOCRÁTICO LÍDER AUTORITARIO

Guía a su gente. Los arrea.

Obtiene obediencia voluntaria. La obtiene imponiendo su autoridad.

Inspira confianza y despierta

entusiasmo. Inspira temor o inquietud.

Dice: NOSOTROS. Dice: YO.

Llega antes de la hora señalada. Dice: ¡PRESENTESE A TIEMPO!

Señala la infracción. Señala la pena para la infracción.

Enseña cómo hacer. “SABE” cómo se hace.

Hace que sus hombres encuentren

interesante su trabajo. Hace penoso el trabajo.

Dice: VAMOS. Dice: ¡VAYA USTED!

Piensa en los hombres y en el

objetivo. Se preocupa solo por el objetivo.

ENFOQUES MODERNOS DE LIDERAZGO.

Modernamente se han acentuado otros aspectos de la conducta del líder (no hay que olvidar que los patrones de conducta del líder son lo que llamamos en lenguaje técnico: estilos de liderazgo).

1. La dimensión de "Consideración" o grado en que el líder tiene en cuenta los sentimientos de los miembros del grupo. Halpin y Winer (1952) indican que cuando esta dimensión tiende a ser alta, el líder se caracteriza por el favorecimiento de la aparición de relaciones personales, muy cordiales, una gran disponibilidad para escuchar a los subordinados y permitir su participación en la toma de decisiones.

2. La dimensión de "Iniciativa Para La Estructura". En este caso el líder facilita y provoca las interacciones en el grupo que tienden a la obtención de las metas del mismo. El líder que se caracteriza por esta conducta asigna a los miembros del grupo tareas concretas y espera que los trabajadores mantengan conductas perfiladas y definidas para la consecución de las metas propuestas. Es evidente que en el primer caso, los líderes de alta consideración son muy aceptados y logran un clima de distensión y bienestar, mientras que los líderes de iniciación a la estructura consiguen acciones efectivas, pero nunca en un clima grupal distendido.

3. Estructura y Consideración. Otras investigaciones, como algunos estudios realizados en la Universidad de Michigan, han distinguido líderes "Centrados En Los Empleados" y líderes "Centrados En La Producción", con resultados en cuanto a formas de relación y efectividad en los trabajos parecidos a los obtenidos en las investigaciones citadas arriba.

Los investigadores de la Universidad del Estado de Ohio llegaron a la conclusión de que la conducta del líder contenía estas dos dimensiones: la "Consideración” y La "Iniciativa Para La Estructura". Estos creen que la falta de consideración no fomenta la satisfacción en el trabajo y la lealtad del empleado.

Con estas dos dimensiones produjeron cuatro estilos conductuales de liderazgo. Se partió inicialmente de la hipótesis de que un estilo de alta estructura y de alta consideración constituiría el mejor estilo

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