JUSTIFICACIÓN DEL COACHING

ENSAYO

COACHING

CONTADURIA PÚBLICA

Presentado a: LUZ ELENA FLOREZ

FUNDACIÓN UNIVERSITARIA SAN MARTIN

ARMENIA QUINDIO

2011

JUSTIFICACIÓN DEL COACHING

Los profesionales establecen las bases del coaching en Platón y Sócrates, mediante su mayéutica y las disertaciones a sus alumnos trataban de abrirles la mente para que pudiesen plantearse las cosas de la vida diaria de un modo diferente. Todo ello está muy bien pero la mayéutica es una técnica de comunicación interpersonal que siempre se ha utilizado con el fin de facilitar la reflexión y el desarrollo personal.

Entonces, en este punto, la pregunta clave es: ¿esta técnica realmente justifica la existencia del coaching?

El coaching moderno nació como un vehículo de ayuda para la mejora personal y continua del individuo centrado en el apoyo a deportistas de elite. En 1994, Ken Blanchard desarrolla la teoría del coaching en base al análisis de la experiencia del conocido Don Shula, coach del equipo de la liga de futbol americano los Dolphins de Miami, dirigiéndolos durante 22 años con notable éxito; de hecho, los llevó a las finales de la superbowl durante cinco temporadas. Don Shula ha sido exponente del coaching de los Estados Unidos: el “coach de coaches”.

La idea base es que detrás de todo deportista existe un profesional que trabaja en la sombra y que le ayuda a desarrollarse y alcanzar metas elevadas. En este sentido, Jordan nunca hubiera llegado a ser Jordan si no hubiera contado con unos entrenadores –como, por ejemplo, Phil Jackson– que le ayudaran a explotar todas sus virtudes. Desde allí –mas allá de diversos ámbitos sociales–, el coaching dio el salto al mundo de la dirección empresarial, creciendo exponencialmente. Durante los últimos diez años aproximadamente, pensadores del management se han interesado por el coaching dándole forma conceptual y un alcance lo mas integral posible. De hecho, surgen, diferentes corrientes: el coaching profesional o personal frente al coaching ejecutivo o directivo. Así como diferentes formas de aplicación: individual frente a colectivo.

Un buen coach siempre se enfoca más en el comportamiento y no en la persona, así que, no se puede denigrar a las personas por hacer su trabajo de forma distinta a la que un líder lo haría, hacer sentir mal a los empleados es ir en contra del buen coaching, hay formas o modelos a seguir para lograr un comportamiento que valla acorde con los objetivos de la organización. Aquí quiero hacer mención de algo muy importante que siempre que tengo oportunidad de externarlo lo hago y más en esta ocasión que va muy acorde con las formas de transformar a los empleados para desarrollar nuevas competencias, siempre he dicho, hablando en un plano educativo y pedagógico; que al niño (estudiante) desde la educación básica, se le tienen que sentar bases firmes y claras para hacerlo critico, analítico y sobre todo auto reflexivo, creo que estos tres aspectos ayudarían enormemente a la formación académica y les permitiría a los niños tener un futuro profesional más prometedor, hoy en día otra situación permeara en las organizaciones si los empleado trajeran estas bases.

Hay que tomar en cuenta que la retroalimentación que se quiera dar a los empleados debe ser totalmente específica para no generar confusiones, siempre que se marque una conducta a mejorar se debe puntualizar, describir, muy a detalle la nueva forma o el nuevo proceso de hacerlo, claramente basado en coaching, dándole opciones al trabajador para que piense y se dé cuenta que esa forma nueva es la correcta, de aquí que el coaching se confunda con un tipo de asesoría, un buen coach no impone, hace ver a los trabajadores que hay nuevas formas de hacer las cosas que los pueden llevar a maximizar su tiempo y su productividad, un buen coach siempre va a predicar con el ejemplo como comúnmente se dice, en muchas ocasiones los empleados imitan la conducta de sus superiores, así que si ven empeño y compromiso

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