LA GUERRA POR EL TALENTO: EDWARD MICHAELS, HELEN HANDFIELD

LA GUERRA POR EL TALENTO: EDWARD MICHAELS, HELEN HANDFIELD

JONES BETH AXELROD

ENSAYO

Estudiantes de pregrado:

Johnny Andres Calvache Acosta

Jenny Paola Gelpud Gelpud

Lina Esthefany Hurtado Viera

Juan Carlos Zuleta

Facilitador:

Nelson Mora

Magister.

Universidad de Nariño

Facultad de Ciencias económicas, administrativas y contables

San Juan de Pasto

Mayo del 2015

LA GUERRA POR EL TALENTO: ENSAYO

En las últimas décadas se viene evidenciando un fenómeno en las organizaciones que es de vital importancia, es por esto que la firma McKinsey ha realizado una investigación sobre el peso que tiene el talento humano en las organizaciones. Esta investigación se llevó a cabo en dos ocasiones, en 1977 se estudiaron 77 empresas grandes y en el 2000 se estudiaron 35 empresas grandes y 19 empresas medianas. Las puertas de aquellas organizaciones fueron abiertas a esta investigación debido a que reconocieron el crecimiento del fenómeno, que en síntesis es llamado “la guerra por el talento”. Si bien, antes la gente necesitaba empresas, el talento humano tenía una importancia normal, los empleos escaseaban (hablamos de que esta investigación se realizó en Estados Unidos), existía mucha aceptación con lo que se tiene, se privilegiaba la lealtad y la estabilidad, ahora se ha vuelto mucho más importante el talento humano tiene un peso de ventaja competitiva y de estrategia de desarrollo, las compañías necesitan gente, los talentos escasean, las personas son volátiles y asumen compromisos de corto plazo, además que las personas exigen mucho mas.

El talento humano se tornó un punto de inflexión y se convirtió en una ventaja competitiva de vital importancia. El libro nos muestra como varias empresas que llegaron un punto de estancamiento, empezaron a evaluar el talento humano, incorporaron nuevo talento, infundieron una mentalidad de talento y cambiaron estrategias de reclutamiento que llevó a un incremento potenciado del desarrollo de estas organizaciones.

Si quisiéramos destinar este enfoque en las empresas colombianas o incluso, en las empresas nariñenses, vamos a encontrar varios obstáculos que pueden frenar un poco la ejecución del talento humano como ventaja competitiva. Colombia es un país que tiene condiciones muy diferentes a las que tiene el país donde se desarrollo la investigación, que es Estados Unidos. En Colombia existe una tasa de desempleo amplia, poca motivación en el emprendimiento, la educación es de baja calidad y no hay un buen sistema de retención de talentos. Muchos de los grandes talentos que brotan en nuestro país son atrapados por empresas estadounidenses o europeas. La cultura local aun nos lleva a pensar que es mejor la estabilidad en una empresa que incursionar en nuevos retos en varias compañías, la gente espera ganar un contrato a termino definido para poder sentir seguridad y estabilidad; esto demuestra que en el país es necesario generar más talento y que además de esto, es necesario que nos sintamos seguros de nuestro talento que del cargo que tenemos.

Como un primer punto fundamental, como base y punto de partida, el libro nos muestra la adopción de una mentalidad de talento como principal eje del cambio organizacional. Wexner es el presidente de The Limited e indagando con grandes hombres de organizaciones y hasta de dirección de películas como lo es Steven Spielberg, se dio cuenta que el factor principal y fundamental del éxito de ellos se debía a la inclusión de talento humano clave, ya que ellos son los que impulsan la organización. Entonces el presidente de la organización es quien en primer lugar debe inundarse de la mentalidad de talento, además de esto el debe difundir esta mentalidad en toda la organización, principalmente en los ejecutivos, gerentes, directivos y jefes de la empresa. Cada uno  de ellos es responsable de atraer gente con talento y responsables también de una continua evaluación del mismo.

La evaluación del talento debe ser sencilla pero reveladora, el libro nos habla de un presidente que hablo con sus 80 gerentes e indagó a los empleados para conocer el desempeño de sus jefes y decía que con una simple charla en el ascensor ya podía tener una idea del rendimiento de un gerente sin ir directamente a las cifras. Es así como nos podemos dar cuenta del talento humano que tenemos, le gente que es fundamental, las personas que tiene que mejorar y los individuos que lastimosamente deben ser retirados de la empresa. Para suplir todos los puestos, se realizan ascensos y varias contrataciones exteriores atrayendo nuevos talentos para potenciar la organización.

Un punto de suprema importancia es la inversión de dinero en el talento humano ya que los altos directivos no lo ven como una inversión sino como un gasto, esto desvirtúa el valor que puede tener como ventaja competitiva el talento humano. Según la investigación que se realizó, la ejecución de tomar el talento humano como desarrollo fundamental de la empresa puede traer como retribución entre el 50% y 130% de incremento en la productividad; por esto la necesidad de atraer gerentes talentosos.

Colombia y nuestra región tienen un interés vago y antiguo sobre la importancia del talento humano, sería un poco difícil que gerentes inviertan grandes sumas de dinero para poder desarrollar una reestructuración en este campo. Las empresas locales se limitan a dejar esta función al departamento de recursos humanos, cuando vemos que es necesario que todos los altos cargos y toda la organización se involucre en la mentalidad de talento. No es algo imposible, pero podría haber una investigación en nuestro país o en nuestra región que con una buena difusión de la información, demuestre la importancia a gerentes sobre el talento humano como ventaja competitiva, y de la mano de coaching o de empresas consultoras, explotar todo el potencial existente en nuestra región.

En la actualidad, tras los cambios constantes, la competencia y el mejoramiento continuo, las empresas deben buscar al mejor talento humano para enfrentar juntos el reto de ser los mejores. Por tal motivo las empresas de hoy deben cambiar la palabra retener al talento humano, por la palabra fidelizar, pues aunque la parte monetaria sigue siendo importante, no es lo único que los colaboradores tienen en cuenta para asumir un empleo.

Un cambio en la cultura organizacional, debe generar vínculos estrechos entre las empresas y sus colaboradores, y aunque la parte visible de la organización se ve representada en el buen nombre de la empresa, tras ella se encuentran todos sus colaboradores, que aunque forman parte de un equipo bien liderado, deben tratarse con individualidad al momento de hacer el reconocimiento de sus aportes dentro de la organización, de esta manera habrá mayor compromiso por parte del colaborador, pues se siente valorado y aceptado.

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