Motivación

PREGUNTAS DE REPASO

1.- Defina Motivación. ¿Cuáles son los elementos clave de la motivación?

Los tres elementos claves en esta definición son intensidad, dirección y persistencia.La intensidad se refiere a lo enérgico del intento de una persona. Es improbable que unaintensidad elevada conduzca a resultados favorables en el desempeño en el trabajo, a menos queel esfuerzo se canalice en una dirección que beneficie a la organización. El esfuerzo quedebemos buscar es el que está dirigido hacia las metas de la organización y es consistente conestas, por último, la motivación tiene una dimensión de persistencia, que es la media del tiempodurante el que alguien mantiene el esfuerzo, los individuos motivados permanecen en una tarealo suficiente para alcanzar su objetivo.

2.- ¿Cuáles son las primeras teorías de la motivación? ¿Qué tanto se ven apoyados por lasinvestigaciones?

Las primeras teorías de la motivación son 4 que fueron desarrolladas en los años 50`s que enestos tiempos son muy atacadas y cuestionables, pero que siguen siendo las que mejor expliquenla motivación de los empleados.La primer teoría es la de jerarquía de necesidades de Maslow, la que explica que existe una jerarquía de cinco necesidades y lo grafica en una pirámide empezando por las necesidadesfisiológicas, de seguridad, social, estima y autorrealización, que conforme se satisfacen las de untipo, se vuelven dominantes las siguientes.La siguiente teoría son las de X y Y. Douglas McGregor propuesto dos visiones de los sereshumanos: uno negativo en esencia llamado Teoría X que supone que a los empleados lesdisgusta el trabajo, son perezosos no les gusta la responsabilidad y deben ser obligados a laborar.La otra es lo contrario, lo positivo, la Teoría Y que supone que los empleados les gusta eltrabajo, son creativos, buscan responsabilidad y practican la autorregulación.La teoría de los dos factores o teoría de la motivación e higiene, fue propuesta por el psicólogaFrederik Herzgerg quien clasifico las respuestas de las personas a la cuestión de que esperan desu trabajo, concluyendo que los comportamientos que mostraban los individuos cuando sesentían bien es su trabajo variaban de manera significativa a aquellos que se sentían mal.Relaciona factores intrínsecos con la satisfacción en el trabajo y factores extrínsecos con lainsatisfacción.Por ultimo la Teoría de las necesidades de McClelland, esta teoría se centra en tres necesidades:logro, poder y afiliación.

3.- ¿Qué es la teoría de la evaluación cognitiva? ¿Qué es lo que supone acerca de los efectosque tienen sobre el comportamiento las recompensas intrínsecas y extrínsecas?

La teoría de la evaluación cognitiva establece que dar recompensas extrínsecas por uncomportamiento que ya se premio en forma intrínseca, tiene a abatir el nivel general demotivación.El libro menciona un ejemplo de una señora que trabajaba muy contenta en una asociación comovoluntaria, ayudando a las personas a adoptar mascotas dedicándole a esto 15 horas a la semana.Después la contrataron con un sueldo y un horario, pero ya no se le hacía tan divertido comoantes. La explicación a esto es la teoría de la evaluación cognitiva.Esta teoría plantea que cuando las recompensas extrínsecas son utilizadas como pagos en lasempresas a fin de obtener un desempeño mejor, disminuyen las recompensas intrínsecas, quesurgen porque a los individuos les gusta su trabajo. Cuando se proporcionan recompensasextrínsecas a alguien para que lleve a cabo una tarea interesante, se ocasiona una reducción en elinterés intrínseco por la tarea en si.

4.- ¿Cuáles son los pronósticos principales de la teoría del establecimiento de metas? ¿Lasinvestigaciones dan algún apoyo a estos pronósticos?

Esta teoría sostiene que las metas específicas y las metas difíciles son las que llevan a un altodesempeño.A finales de la década del sesenta, Edwin Locke sostuvo que las intenciones de trabajar dirigidohacia una meta, se constituían en una fuente muy importante de motivación en el trabajo, puestoque actúa también como un estímulo interno. Cuando las metas difíciles son aceptadas, seconsigue un mayor desempeño. Otro punto importante es que la retroalimentación lleva a unmejor desempeño que el que se consigue cuando no existe. Las metas fáciles son probablementemás aceptables; pero, cuando un empleado acepta una meta que percibe como difícil, ejercerániveles de esfuerzo más elevado hasta que la consiga, la disminuya o en todo caso la abandone.Cuando los individuos participan en el establecimiento de sus propias metas, se obtiene en lamayoría de los casos un mayor desempeño. La ventaja que posee el hecho que lo individuos participen en el establecimiento de sus propias metas, consiste en que al hacer esto, podría serque el individuo acepte la meta como un objetivo en el que debe trabajar, además es más probable que acepte una meta difícil, pues se sentiría más comprometido por el hecho que él ha participado en su elaboración.Las investigaciones indican que la teoría del establecimiento de metas no funciona igual de biencon todas las taras. La evidencia sugiere que las metas parecen tener un efecto más sustancial enel rendimiento cuando las tareas son sencillas u no complejas, se conoce bien y no resultan unanovedad, son independientes en vez de estar entrelazadas.

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