RESUMEN CAPITULO X IDALBERTO CHIAVENATO

Tabla de contenidos

INTRODUCCIÓN 3

PROGRAMA DE INCENTIVOS 4

Recompensas y sanciones 4

Sistema de recompensas 4

Sistema de sanciones 4

Relaciones de intercambio 7

¿Cuál es el enfoque de los incentivos? 7

Nuevos métodos de remuneración 7

La remuneración fija 7

Remuneración variable 7

¿Cómo saber quién merece el oro? 8

Plan de un bono anual 8

Distribución de acciones entre los colaboradores 8

Opción de compra de acciones de la compañía 9

Participación en los resultados alcanzados 9

Remuneración por competencias 9

Participación de los trabajadores en las utilidades 10

Como diseñar un plan de incentivos 10

Consejos sobre incentivos 12

CONCLUSIÓN 14

COMENTARIO 15

BIBLIOGRAFÍA 16

INTRODUCCIÓN

En un mundo globalizado y altamente competitivo como en el que hoy nos desarrollamos, los incentivos se han convertido en un factor determinante e ineludible para lograr el aumento en los volúmenes de producción, acentuando así, la importancia de esta forma de compensación.

El gran interés que existe en la reducción de costos, en la reestructuración de métodos de trabajo y en fomentar el desempeño, conduce a vincular el pago con el desempeño. Pero también se origina la tendencia hacia los programas de mejoramiento de la calidad y de formación del compromiso del colaborador; éste énfasis cada vez más creciente en los programas de mejoras de calidad y de formación del colaborador, está haciendo resurgir los planes de incentivos y de pago por desempeño.

Los típicos estilos a los que las empresas hoy día suelen conceder compensaciones por desempeños superiores son en unidades producidas, ahorros logrados, reducción de desperdicios, reducción de procesos, comisiones por ventas, etc., sin embargo, es importante mencionar que podría darse el caso de que una empresa analice que ninguno de los planes mencionados anteriormente son adecuados para sus necesidades, allí surge el reto de la administración de crear incentivos que se adapten a las características de funcionamiento de la organización.

PROGRAMA DE INCENTIVOS

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La remuneración fija fue un producto de comienzos del siglo XX para recompensar el trabajo rutinario y repetitivo de los empleados. En la actualidad, la mayor parte de las organizaciones exitosas se dirigen con rapidez hacia programas de remuneración flexible y variable, capaz de motivar, incentivar y despertar el entusiasmo de las personas.

Recompensas y sanciones

Sistema de recompensas

Incluye el paquete total de beneficios que la organización pone a disposición de sus miembros, así como los mecanismos y procedimientos para distribuirlo. No solo se tiene en cuenta salarios, vacaciones, bonificaciones, asensos, sino también otras compensaciones menos visibles, como seguridad en el empleo, transferencias laterales a posiciones más desafiantes o a posiciones que implique crecimiento, desarrollo adicional y varias formas de reconocimiento del desempeño excelente.

Sistema de sanciones

Incluye una serie de medidas disciplinarias tendientes a orientar el comportamiento de las personas para que no se desvíen de los estándares esperados, a evitar la repetición de dichos comportamientos (con advertencias verbales o escritas) y, en casos extremos, a castigar la reincidencia (suspensión del trabajo), o incluso a separar al autor de los demás miembros (despido de la organización).

Las recompensas organizacionales se ofrecen para reforzar actividades que:

1. Aumenten la conciencia y la responsabilidad del individuo y del grupo en la organización, es decir, motiven el espíritu de misión en la empresa.

2. Amplíen la interdependencia del individuo hacia el grupo y del grupo hacia toda la organización.

3. Ayuden a destacar en la constante creación de valor dentro de la organización, que incentiven las acciones que agreguen valor la organización, al cliente y a las propias personas.

La mayoría de las organizaciones adopta varios tipos de recompensas económicas:

1. Recompensas debidas por la realización de los objetivos de la empresa, como la ganancia o la perdida. La participación en los resultados anuales o semestrales. Aunque limitado a ciertos niveles (directores y gerentes), este criterio encierra potencialmente un gran efecto de motivación.

2. Recompensas vinculadas a la antigüedad del trabajador, concedidas automáticamente en ciertos periodos (por ejemplo, cinco o diez años), si el desempeño del empleado es satisfactorio.

3. Recompensas por un desempeño claramente excepcional. Estas recompensas exigen diferenciación en el desempeño y mejoramiento salarial con valor de motivación. Es el aumento por merito.

4. Recompensas debidas a los resultados de los departamentos, las divisiones o unidades. Se pueden compartir en el grupo, en términos de igual porcentaje con relación a la base salaria de cada persona. Es la remuneración llamada variable.

Las cuatro recompensas se conceden por separado o en conjunto, como retribución por la consecución de uno o varios objetivos organizacionales: fabricar determinado producto, proporcionar determinado tipo de servicio, alcanzar determinado índice de productividad, aumentar las ventas de productos o servicios, elevar el margen de ganancia operativa, cubrir y conquista mayor número de clientes, aumentar la satisfacción de los clientes, o mejorar la imagen de la organización.

El sistema de recompensas y sanciones se debe basar en los siguientes aspectos:

• La retroalimentación debe contribuir como esfuerzo positivo del comportamiento esperado. La retroalimentación debe reforzar, fortalecer e incrementar el desempeño excelente.

• Relacionar las recompensas con los resultados establecidos o esperados.

El sistema de recompensas y sanciones debe tener en cuenta el concepto de refuerzo positivo de Skinner: “todo comportamiento está determinado por sus consecuencias”. El refuerzo positivo se fundamenta en dos principios básicos:

1. Las personas desempeñan sus actividades para obtener mayores recompensas o beneficios.

2. Las recompensas obtenidas actúan como refuerzo para mejorar cada vez más el desempeño.

El refuerzo positivo está orientado hacia los resultados esperados. La teoría del refuerzo positivo parte del hecho de que las personas se comportan según una de estas razones:

1. Porque un tipo o nivel de desempeño esta recompensado coherentemente.

2. Porque un estándar de

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