Sistemas de Medición del Desempeño Y Compensaciones

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Alumna:

Matricula:

Grupo: sa96

Materia: Sistemas de Medición del Desempeño Y Compensaciones

Docente: Mtra. Alma Yaneth Rivera Pineda

Actividad 1. Ensayo académico

Querétaro, Qro. 17 de enero del 2020

ÍNDICE

Introducción        1

Desarrollo        2

Conclusión        6

Referencias bibliográficas        7

Introducción

La tarea de evaluar el desempeño constituye un aspecto básico de la gestión de los departamentos de recursos humanos, en las organizaciones empresariales. Un sistema de evaluación del desempeño es una técnica que permite determinar la actuación de  cada una de las personas empleadas dentro de una organización, en relación a una serie de factores ya establecidos y en consecuencia su aportación al seguimiento de los objetivos individuales, departamentales y globales de la organización. El proceso abarca misión, visión, cultura organizacional y las competencias laborales de los cargos.

Para Chiavenato (2011), la evaluación del desempeño es la valoración del comportamiento de la persona en el puesto asignado; además, esta valoración es situacional y varia de una persona a otra, al depender de una infinidad de condiciones que influyen en el individuo. “La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática de cómo se desempeña una persona en un puesto y de su potencial de desarrollo. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, excelencia y cualidades de una persona” (p. 202).

La evaluación del desempeño laboral tiene dos aspectos: el desempeño inferior a lo esperado, y que sirve para implementar acciones correctivas sobre los errores detectados; y el desempeño mayor de lo esperado, que lo más recomendable es que se pueda premiar, alentar o hacer notar de algún modo, como un refuerzo positivo.

Para la aplicación del proceso de evaluación de desempeño se requiere del establecimiento de normas, criterios objetivos y acuerdos entre el evaluado y el evaluador. Adicional a lo anterior, el entrenamiento y capacitación del evaluador es crucial no sólo en el procedimiento de evaluación y uso de los instrumentos, también se debe contemplar el proceso de comunicación y retroalimentación de los resultados.

Desarrollo

El primer proceso de evaluación llevado a cabo y del que se tiene constancia tuvo lugar a principios del siglo XIX en una fábrica textil de New Lanark , Escocia, llevado a cabo por el empresario Robert Owen, uno de los principales impulsores del movimiento obrero británico. Algunas de las herramientas que aplicó Robert Owen fue: “Un sistema de control que hacía evidente en qué punto de la cadena se había echado en falta una herramienta: en otras palabras, qué trabajador era el culpable del robo. Lo segundo lo hizo con ayuda de lo que consideró el ingenio más eficiente para controlar la conducta poco diligente de los trabajadores: el "vigilante silencioso" (Santos, M. 2000). Esta última herramienta consistía en usar colores para indicar el comportamiento de los empleados el día anterior, de manera visible para todos, teniendo reconocimiento social el resultado que se obtenía.

Posteriormente  en 1842  el Gobierno de Estados Unidos a través del Congreso establece una Ley de carácter nacional, mediante la cual se  instaura  la obligatoriedad a las empresas de llevar a cabo procesos anuales de evaluación a sus trabajadores. En 1880, el ejército estadounidense adoptó el mismo sistema y, en 1918, General Motors diseñó un sistema para evaluar a sus ejecutivos. Sin embargo, fue sólo hasta después de la segunda Guerra Mundial cuando los sistemas de evaluación del desempeño empezaron a proliferar en las empresas”. (Chiavenato, I. 2011)

Después de estas primeras iniciativas dan lugar a que a principios del siglo XX las técnicas de evaluación empleadas fueran cada vez más avanzadas.  Las organizaciones comienzan a medir las competencias y habilidades requeridas para determinar las características de ciertos puestos, además de analizar  el rendimiento de sus empleados. Más adelante esa información, se podría utilizar para realizar comparativas de los perfiles laborales y el  desempeño de las y los trabajadores.

Después de los cambios tecnológicos en las empresas a mitad del siglo XX, se denomina lo que se conoce como "Sociedad del Conocimiento", término creado por Peter Drucker, “en este tipo de sociedad, el conocimiento se convierte en un elemento fundamental de la vida humana, pues todas las actividades económicas, laborales, educativas, culturales y comunicativas requieren de ciertas competencias cognitivas y mentales” (Moreno, I. 2009). Con todo esto surgen nuevos desafíos y grandes cambios en el ámbito  organizacional.  El trabajo personal característico de la revolución industrial, comienza a disminuir su relevancia frente al trabajo que involucra más el conocimiento, por lo tanto se transforma la forma en que se evalúa el rendimiento de los trabajadores de una forma más compleja. Con el advenimiento de las nuevas teorías de la administración, las mismas cuestiones que se plantearon respecto de la máquina se transfirieron a la gente (Chiavenato, I. 2011).

Para poder medir esta nueva forma de trabajo aparecen varias modalidades de evaluación prevaleciendo finalmente dos de ellas: la basada en competencias y la basada en objetivos. La administración y evaluación del personal necesita contemplar aspectos más profundos y personales, más allá de la obtención de resultados o el cumplimiento de metas. Los entornos cooperativos y las posibilidades de desarrollo de los profesionales, entre otros aspectos, son claves para conseguir el grado de compromiso adecuado del empleado con su tarea, clave para conseguir los objetivos de la organización. En un nuevo contexto es necesario un modelo de evaluación  que contribuya a facilitar los procesos de formación o aprendizaje de los empleados.

Existen diferentes métodos que se pueden usar, dependiendo de cada empresa, puesto que debe tener un diseño personalizado basado en las características y necesidades que tenga esta. Chiavenato propone que los principales métodos de evaluación del desempeño  son:

1. Método de escalas gráficas.
2. Método de elección forzada.
3. Método de investigación de campo.
4. Método de incidentes críticos.
5. Métodos mixtos.

La evaluación del desempeño laboral se centra en tres grandes aspectos: Personalidad, cualidades y comportamiento de la persona, grado de contribución del empleado a los objetivos o el trabajo requerido y el potencial que hay que desarrollar. El establecimiento de criterios de evaluación de desempeño depende del método a utilizar; Alles (2005), al igual que Chiavenato (2011), identifica tres grandes grupos: los métodos que buscan características (habilidades, rasgos, capacidades) de los trabajadores, los que se enfocan en comportamientos (conductas) y los que buscan resultados de la actividad realizada por el trabajador

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