TAF Luz Del Sur

Tabla de contenido

1. Descripción de la empresa: 3

1.1. Visión de la empresa 4

1.2. Misión de la empresa 4

2. Presentación del equipo sobre el que se trabaja 4

2.1 Perfiles profesionales 5

2.2 Motivaciones personales y aspectos relevantes 5

3. Diagnóstico de la situación actual 6

3.1 Evaluación de la cultura organizacional 6

3.2 Diagnóstico del equipo 7

4. Escenario idóneo futuro 7

5. Plan de acción 7

6. Conclusiones y aprendizaje 8

1. Descripción de la empresa:

Luz del Sur es una empresa privada de distribución de electricidad que atiende a más de 960 mil clientes en la zona sur-este de Lima, capital del Perú y en la provincia de Cañete. Sus ventas superan los 2,166 millones de nuevos soles anuales, convirtiéndolos en una de las más importantes empresas del país, y en una de las principales distribuidoras eléctricas de América Latina. Luz del Sur también cuenta con una central hidroeléctrica generadora de energía ubicada en el Cuzco en el distrito de Santa Teresa y tiene en proyecto la construcción de otra central hidroeléctrica en el mismo distrito. Como empresa busca servir a miles de personas que buscan mejorar su calidad de vida, teniendo como misión brindar apoyo y satisfacción a todos sus clientes.

Esquema de distribución de energía eléctrica

Luz del Sur tiene un área de concesión de aproximadamente 3 mil Km2, la cual abarca algunos municipios importantes de Lima (aproximadamente 4 millones de habitantes). Durante el desarrollo de sus operaciones, la empresa Luz del Sur también ha realizado inversiones importantes, las cuales le han permitido mejorar sus servicios y de esta forma elevar su nivel tecnológico. Por lo mencionado anteriormente, Luz del Sur tiene perspectivas de crecimiento y estabilidad en el futuro, con ello el desarrollo de una operación sostenida, capacidad de cobertura de deuda y el cumplimiento de las obligaciones asumidas.

Zona de concesión de Luz del Sur

1.1. Visión de la empresa

Ser la empresa de energía más eficaz e innovadora, con los más altos estándares de seguridad de Latinoamérica.

1.2. Misión de la empresa

Luz del Sur es una empresa de energía sólida y rentable, con acertadas inversiones y una prudente administración de costos y riesgo, que mejora la calidad de vida de los clientes y que aumenta el valor para los accionistas.

Contamos con principios éticos y de responsabilidad social, fomentamos el desarrollo y el bienestar de nuestros empleados con el compromiso continuo de mantener la seguridad en nuestras operaciones y el respeto al medio ambiente.

2. Presentación del equipo sobre el que se trabaja

El área en análisis es la Subgerencia de Informática y Telecomunicaciones, la cual depende de la gerencia Central de Administración y Finanzas. La subgerencia está conformada por 3 departamentos: Desarrollo de sistemas, Soporte tecnológico y Telecomunicaciones. El área de Desarrollo de sistemas a su vez está dividido en 4 grupos: Administrativo, Comercial, Sistemas Técnicos 1 y Sistemas Técnicos 2.

Organigrama de la empresa

2.1 Perfiles profesionales

El equipo a analizar será el de desarrollo de Sistemas Técnicos 2 el cual está conformado por 3 personas de planta (1 Supervisor y 2 Gestores de Sistemas), 19 contratistas y 5 practicantes.

Los perfiles profesionales son:

- Supervisor de Sistemas informáticos

- Gestor de Sistemas informáticos

- Programador en Java, en Visual Basic o en Net.

- Practicante de sistemas.

2.2 Motivaciones personales y aspectos relevantes

- El salario

- La cultura organizacional

- La tecnología aplicada

- La estabilidad laboral

- La adquisición de conocimiento personal y profesional

- El carisma de los líderes de equipo.

- Los cursos de capacitación

- La infraestructura e inmobiliario de trabajo.

3. Diagnóstico de la situación actual

La problemática a analizar es la alta rotación del personal operativo del área de sistemas (programadores), la cual se encuentra tercerizada en dos empresas contratistas: Software Enterprise Service y Stefanini Solutions IT.

3.1 Evaluación de la cultura organizacional

Para esta evaluación hemos utilizamos la herramienta OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument)

Letra / Cultura Promedio Actual Promedio Preferido

A “Clan” 21 33

B “Ad-hoc” 17 18

C “Mercado” 27 24

D “Jerarquizada” 35 25

Como resultado de esta herramienta notamos que notamos que la cultura organizacional es de estilo Jerarquizada, es decir, es un lugar de trabajo muy formalizado y estructurado, en donde los procesos rigen las actividades y el objetivo es la estabilidad y el rendimiento mediante la eficiencia. Notamos también que la situación deseada es que sea más del tipo CLAN, es decir, un lugar más acogedor, con un trato casi familiar, donde la lealtad, tradición y nivel de compromiso es alto y la organización ponga énfasis en el beneficio de sus colaboradores en el largo plazo.

3.2 Diagnóstico del equipo

Para este análisis hemos utilizado 2 herramientas: Etapa de formación de equipos según Bruce Tuckman, y los roles de trabajo de equipo según Belbin.

Luego de utilizar el cuestionario de diagnóstico del equipo obtenemos como resultado que el equipo se encuentra en la etapa de “norming” (normalización), en donde las normas y procedimientos son medios que permiten mayor eficacia al equipo, hay mayor cooperación, incremento de confianza, definición de roles y aumento de productividad. Esto es gracias a que tenemos una cultura organizacional en donde la gente con más experiencia capacita y apoya a los de menor experiencia para equilibrar el conocimiento y realizar una repartición más justa de tareas y responsabilidades. No obstante hemos notado que cuando los programadores más experimentados llegan a una etapa de madurez se retiran del equipo (renuncian) en busca de nuevas oportunidades, en donde tengan un mayor nivel de remuneración y donde existan otros tipos de tecnologías que puedan aprender. Los contratistas tienen un tope máximo de sueldo al cual pueden alcanzar en un promedio de 3 años de trabajo y luego de eso no existe mayores motivaciones salariales que ofrecer. Algunos de ellos permanecen en el equipo por un tema de seguridad laboral o lealtad a sus supervisores, pero al llegar a los 5 años tienen que retirarse de manera obligatoria

...