TALENTO HUMANO

GESTION DE TALENTO HUMANO

Resumen

El reconocimiento de la importancia de las personas en el desarrollo de las organizaciones, especialmente por la posibilidad de construir ventaja competitiva fundamentada en el talento humano, está demandando de quienes lideran el área de recursos humanos el desarrollo de competencias que respondan a los nuevos retos. La revisión de investigaciones realizadas sobre el tema en otras latitudes permite concluir que existen diferentes tipologías de competencias para los profesionales del área de recursos humanos, que no existen estudios específicos de competencias para los gerentes del área y que se puede construir un modelo de competencias a través de análisis cualitativos. Estas consideraciones motivaron la presente investigación, que contó con el apoyo de la Asociación Colombiana de Gestión Humana (ACRIP). Se utilizó una metodología hermenéutica mediante la aplicación de entrevistas de eventos conductuales y de mapa funcional. Los resultados se reflejan en un modelo que comprende cuatro categorías y 18 competencias, además de los valores de los gerentes de talento humano y el diccionario de competencias.

Palabras clave

Competencias laborales, talento humano, gestión humana, gerentes de talento humano, valores.

Summary

Recognising the importance of people in developing organisations (especially in terms of the possibility of constructing competitive advantage founded on human resources) is demanded of those leading the area of human resources in developing new competencies responding to new challenges. A review of research carried out in other latitudes concerning the topic leads to the conclusion that different types of competency are demanded for professionals working in the area of human resources, that there are no specific studies regarding competency for managers in the area and that a model of competencies can be constructed by using qualitative analysis. The present investigation was supported by the Colombian Human Management Association (ACRIP). A hermeneutic method used behavioural event interviews and in-depth interviews with 10 human resources managers for functional mapping and a panel of experts with three human resources managers from companies from the Caldas Department. The results are reflected in a model of competencies consisting of four categories and 18 competencies, as well as human resources managers’ values, a dictionary and levels of competencies.

Key Words

Work competency, human resources, human management, human resources managers, values.

Résumé

La reconnaissance de l’importance des personnes dans le développement des organisations, spécialement pour la possibilité de construire un avantage compétitif fondé sur le talent humain, exige de ceux qui dirigent les ressources humaines le développement de nouvelles compétences pour répondre aux nouveaux défis. La révision des recherches réalisées sur d’autres latitudes sur ce thème permet de conclure qu’il existe différentes typologies de compétences pour les professionnels de ressources humaines, qu’il n’y a pas d’études spécifiques de compétences pour les gérants de ce secteur et qu’il est possible de construire un modèle de compétences par analyses qualitatives. Cette recherche a reçu l’appui de l’Association Colombienne de Gestion Humaine (ACRIP). Une méthodologie herméneutique a été utilisée au moyen de l’application d’entrevues de comportement et d’entrevues en profondeur pour déterminer un tableau de fonctions avec 10 gérants de talent humain, et un panel d’experts avec trois gérants de talent humain d’entreprises du département de Caldas. Les résultats consistent en un modèle de compétences qui comprend 4 catégories et 18 compétences, en plus des valeurs des gérants de talent humain, le dictionnaire et les niveaux de compétences.

Mots clefs

Compétences professionnelles, talent humain, gestion humaine, gérants de talent humain, valeurs.

Introducción

El reconocimiento de la importancia de las personas para el desarrollo de las organizaciones, especialmente por la posibilidad de construir ventaja competitiva fundamentada en el talento humano, havolcado el interés de directivos e investigadores de gestión humana sobre los gerentes de dicha área. Con frecuencia se les critica, se les exigen resultados, se les demanda cambiar sus roles y métodos, y, en general, se espera más eficacia en su actuar (Ulrich, Losey y Lake, 1997).

De otra parte, en las organizaciones se ha generado un cambio significativo en la gestión humana por efectos de la globalización, el impacto de la tecnología sobre los procesos de recursos humanos, el rediseño de las organizaciones y el reconocimiento de nuevas fuentes de ventaja competitiva, como el conocimiento convertido en capital intelectual (Ulrich, 1997; Mertens, 1996).

Lo anterior ha significado nuevos retos en la dirección de las personas, pues se espera que el área de gestión humana, a través de las actividades que le son propias, responda a desafíos como reducir los ciclos productivos, mejorar la calidad, aumentar la satisfacción de clientes, trabajadores y accionistas, y gestionar las transformaciones culturales, entre otros (Pfeffer, 1998; Ulrich, 1997).

Simultáneamente, surge una tendencia mundial: el llamado desarrollo de competencias. El concepto de competencias, cuyo origen está en la Lingüística con los estudios de Chomsky (1983), fue asimilado y adaptado, entre otros, al campo de la educación (Barnett, 2001; Maldonado 2002); igualmente ha sido apropiado por el mundo del trabajo, con las denominadas competencias

...