Terminación Contrato

¿Qué es un contrato de trabajo?

El Contrato es un acto por el cual una parte se obliga para con otra a dar, hacer o no hacer alguna cosa y diremos que es laboral, cuando además de los elementos de cualquier contrato (capacidad de las partes para contratar, consentimiento, causa lícita, objeto lícito), concurran los elementos esenciales de que trata el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo, que dice:

Elementos esenciales: Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales:

a) La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;

b) La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país; y,

c) Un salario como retribución del servicio.

Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen.

El contrato de trabajo puede ser acordado de forma verbal o escrita, prefiriéndose esta última para que sirva como medio de prueba en un momento determinado, pero ambas formas de contratación, escrita o verbal, están reguladas por el ordenamiento laboral colombiano y gozan de los mismos derechos y obligaciones.

El artículo 61 del código sustantivo del trabajo establece las causas o situaciones que pueden desencadenar la terminación del contrato de trabajo por:

a) Por muerte del trabajador; pues lógicamente al ser la principal obligación del trabajador prestar personalmente sus servicios, al morir se extingue automáticamente el vínculo laboral.

b) Por mutuo consentimiento; por mutuo acuerdo y sin importar la clase o duración del contrato, las partes en cualquier momento poder dar por terminado el vínculo laboral.

c) Por expiración del plazo fijo pactado.

d) Por terminación de la obra o labor contratada.

e) Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento; previa autorización del ministerio de la protección social.

f) Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120) días.

g) Por sentencia ejecutoriada.

h) Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión del contrato.

i) Por decisión unilateral y por justa causa. El empleador o el trabajador poder romper unilateralmente el vínculo laboral alegando justas causas o motivos para ellos.

En el artículo 62 del código, se enuncian las causales que puedan alegar las partes para romper el vínculo.

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para la admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurre el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilancia o celadores.

3. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias, materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro a seguridad de las personas o de las cosas.

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias, materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.

6. Cualquier obligación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumban al trabajador o cualquier falta grave.

7. La detención preventiva del trabajador por más de 30 días.

8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o de a conocer asuntos de carácter reservado.

9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador.

Cuando el trabajador es despedido por alguna de las causales anteriores se entiende que no merece indemnización por despido, pues este hecho se ha producido con justo motivo, por lo tanto, no hay que reparar o compensar ningún daño.

Por decisión unilateral y sin justa causa. Si el empleador rompe el vínculo laboral sin justa causa deberá pagar al trabajador una indemnización según el tipo de contrato laboral y el tiempo de servicio y salarios que tenga el trabajador.

¿Qué son las Justas Causas de terminación del contrato de trabajo?

Las Justas Causas de terminación del contrato de trabajo, son aquellas dispuestas en el artículo 62 del Código Sustantivo de Trabajo, enlistadas en el literal A), las que pueden ser empleadas por el empleador y en el literal B), las que pueden ser invocadas por el trabajador y corresponden a las situaciones que las partes

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