Evaluación de Desempeño

Evaluación de Desempeño.

Propósitos: evalúa para tomar decisiones generales de recursos humanos (ascensos, transferencias y despidos). Identifican las necesidades de capacitación y desarrollo (Ej. señalan facultades de los empleados que son inadecuadas). Criterio para validar programas de selección y desarrollo (Ej. los últimos empleados contratados tienen un mal desempeño por el erróneo programa de selección). Retroalimentar a los empleados sobre cómo ve la organización su desempeño. Base para distribuir las recompensas.

Evaluación de desempeño y motivación: si no están claros los objetivos que deben alcanzar los empleados, si los criterios para medirlos son vagos y si a los empleados les falta confianza en que sus esfuerzos les ganaran una valoración satisfactoria de su desempeño o piensan que la organización les entregara una recompensa insuficiente, se podrá anticipar que trabajaran por debajo de sus posibilidades.

Criterios al evaluar el desempeño de los empleados:

• Resultados de las tareas: si cuentan más los fines que los medios. Ej. un vendedor será evaluado solo por las cantidades vendidas.

• Conductas: puntualidad para entregar informes, conductas de liderazgo, permisos por enfermedad acumulada, etc.

• Rasgos: Características de los individuos. Son más débiles que los dos anteriores ya que son los más ajenos al desempeño laboral en sí. Ej. tener una buena actitud, mostrar confianza, ser confiable, parecer ocupado, etc.

• Métodos de Evaluación de Desempeño.

• Textos escritos: redactar un texto en el que se describan fuerzas y debilidades de un empleado, desempeño anterior, potencial y sugerencias a mejorar.

• Incidentes críticos: enfocan la atención del evaluador en las conductas que son cruciales para marcar una diferencia entre realizar el trabajo bien o mal.

• Escalas de calificación grafica: se realiza una lista con todos los factores de desempeño, y luego se pone el puntaje correspondiente a cada empleado. Esos factores pueden ser: cantidad y calidad de trabajo, lealtad, asistencia, iniciativa, etc. (Ej. del 1 al 5 en asistencia tiene 3)

• Escalas de calificación articuladas en la conducta: combinan los principales elementos de los métodos del incidente critico y la escala de calificación grafica: el evaluador califica a los empleados de acuerdo con los elementos de un continuo, pero los puntos son ejemplos de conducta en el puesto, mas que descripciones generales o rasgos. Especifican comportamientos laborales definidos, observables y mesurables.

• Comparaciones forzadas: evalúan el desempeño de un individuo en comparación con el otro. Hay 3 tipos: Jerarquía en grupos (método de evaluación que sitúa a los empleados en una clasificación especial); clasificación de individuos (clasifica a los empleados de mejor al peor) y comparación en pares (compara a cada empleado con cada uno de los demás y le asigna una calificación sinóptica basada en el numero de puntuaciones superior que consigue).

Para mejorar las evaluaciones de desempeño se sugiere: destacar los comportamientos más que los rasgos, llevar un diario de conductas de desempeño (Ej. con los incidentes críticos de cada empleado), recurrir a varios evaluadores (para evitar errores), evaluar selectivamente (los calificadores deben evaluar solo en aquellas áreas que tenga algún dominio), capacitar a los evaluadores, someter a los empleados a un proceso justo.

...