ADMINISTRACIÓN DE LA FUERZA DE TRABAJO DIVERSA

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CAPITULO ONCE: ADMINISTRACIÓN DE LA FUERZA DE TRABAJO DIVERSA

Administrar la diversidad es la administración de una fuerza de trabajo culturalmente diversa mediante el reconocimiento de las características comunes a grupos de empleados específicos mientras se trata a esos empleados como personas y sus diferencias se apoyan, nutren y utilizan en beneficio de la organización.

1. Diversidad: una historia breve

La administración de la diversidad no es un asunto nuevo sino que se ha visto con fuerza desde fines del siglo XIX, los inmigrantes tenían que luchar con violencia y dejar su cultura para lograr  aceptación en las industrias de la época en EE.UU. Ahora este país es considerado como el “crisol” del mundo, un lugar donde se mezclan diferentes etnias, donde los inmigrantes evitan dejar su cultura por su carrera laboral. Además ahora los clientes también so han  diversos.

1. Diversidad  actual:

En la actualidad la diversidad se refiere a la afiliación religiosa, edad, discapacidad, orientación sexual, clase económica, nivel educativo, género, raza, etc.

Cada grupo está integrado por personas con personalidad, educación y experiencias únicas. Por eso debemos saber administrar bien está diversidad, esto significa no solo tolerar o adecuar estas diferencias, sino además apoyarlas, nutrirlas y utilizarlas en beneficio de la organización.

• Tamaño de la fuerza de trabajo:

Anteriormente era fácil darse cuenta que la fuerza laboral ofertada en EE.UU era mayor a la demandada por las organizaciones, ahora se calcula que el número de la fuerza de trabajo ofertada iguala a la demandada. Los patrones tienen que competir por los mejores candidatos dentro de un grupo relativamente pequeño y diversificado de mano de obra.

• Los trabajadores del futuro:

Hasta hace poco solo los varones nacidos en EE.UU dominaban la fuerza de trabajo, pero ahora también dominan las mujeres de EE.UU, inmigrantes y minorías.

• Cuestión de género:

Un desarrollo importante es el número de mujeres que trabajan fuera de casa, el 60%. Sin embargo sigue existiendo la diferencia en la remuneración, el sueldo que ellas perciben es menor que el de los hombres. Cuando ellas quieren ascender en la jerarquía se topan con el techo de cristal, que es el límite de su ascenso. Otra inquietud persistente es el acoso sexual (por error y ambiente hostil).

• Minorías e inmigrantes:

Aquí encontramos a los que no son blancos y a los inmigrantes de las diferentes partes del mundo; estos representaban la “minoría”, pero actualmente estos han aumentado y ya no lo son más. Para poder administrar esta diversidad no solo se debe eliminar la discriminación sino que se debe capitalizar la amplia variedad de habilidades en el mercado del trabajo.

• Discapacidad mental y física:

Las personas con discapacidad se han visto aisladas de las oportunidades de empleo sobre todo porque han carecido de acceso a medios educativos y de trabajo. Con frecuencia los patrones han encontrado que ellos son más confiables que los empleados comunes, faltan menos al trabajo y muestran menor rotación.

• Edad de la fuerza de trabajo:

Se ve que las compañías optan por contratar a personas experimentadas pero estas personas al llegar a cierta edad se deciden retirar cosa que no conviene a la compañía, ya que con ellos se ahorrarían costos como los de capacitación. Por ello la empresa los alienta a permanecer o reingresar sobre una base flexible o de tiempo parcial.

• Trabajos futuros y requisitos de la fuerza de trabajo:

Las personas sin diploma se encontraran en desventaja creciente porque sus oportunidades de empleo estarán confinadas a puestos de trabajo de menor remuneración. Por eso en la actualidad muchos de estos trabajadores aprenden técnicas para poder obtener un mejor puesto. Los puestos requieren de conocimientos y habilidades, las compañías pagan programas internos de capacitación para sus empleados.

1. ADMINISTRACIÓN DE LA DIVERSIDAD CONTRA  LA  ACCIÓN AFIRMATIVA:

La acción afirmativa se instituyo para refrenar la discriminación y corregir la anterior exclusión de mujeres y minorías en las organizaciones. A pesar de las leyes dictadas como la de la acción afirmativa y la de Igual Oportunidad en el Empleo (EEO) aún se ve la discriminación. Las compañías al querer cumplir estas leyes a veces cometen la discriminación inversa, como se ve con los empleados blancos y preparados.

Lo más importante es que para la compañía el manejo de diversidad signifique abrazar una filosofía proactiva de negocios que valore las diferencias.

• Ventaja competitiva a través de la diversidad:

El ímpetu original por diversificar su fuerza de trabajo fue la responsabilidad social y la necesidad legal, es decir hacer lo correcto. La diversidad puede ser una herramienta poderosa para construir la ventaja competitiva.

• Capacidad para atraer y conservar empleados motivados:

Las compañías que brindan apoyo y oportunidades a empleados diversos tendrán ventaja competitiva en el mercado laboral y serán buscadas por los empleados más calificados. Cuando los empleados sienten que sus diferencias son valoradas pueden volverse más leales, productivos y comprometidos.

• Mejor perspectiva de un mercado diferenciado:

Una fuerza de trabajo multicultural puede aportar a una compañía mayor conocimiento de las preferencias y hábitos de consumo de este mercado diversificado. También puede dar a la compañía un margen de competitividad en una economía global facilitando la comprensión de otras costumbres, culturas y necesidades de mercado.

• Capacidad para aventajar en creatividad e innovación en la solución de problemas:

La diversidad del trabajo en equipo promueve la creatividad y la innovación porque la gente con antecedentes distintos aporta perspectivas diferentes sobre un asunto, se idean más opciones y ayuda a minimizar el “pensamiento de grupo”.

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