Actividad 5 resumen de evaluación de puestos y estructuras salariales

Actividad 5 resumen de evaluación de puestos y estructuras salariales

Entiende que depende de muchas variables y no de una sola:

Consistencia salarial interna es decir la correspondencia que debe existir entre los requisitos y las responsabilidades de los puestos y las remuneraciones de quienes los ejecutan, ya que de esto las personas que tienen a su cargo estas responsabilidades con mayor cargo y exigentes deben tener mayor remuneración de los que desempeñan tareas más simples y menos desafiantes.

Luego hablamos de la consistencia salarial externa que consiste en la diferencia de remuneraciones de nuestra empresa a la de otras organizaciones debido a que existe la diferencia de cuanto se paga y cuanto se trabaja llega a dejar emociones de justicia o inequidad a lo que afecta ya sea de mayor o menor grado a la satisfacción laboral.

Dentro de estas dos ramas viene la evaluación de puestos que viene dentro de la consistencia salarial interna y esta es la que permite determinar el valor relativo de cada puesto, según su importancia y contribución a los intereses de una organización, en este proceso se consideran diferentes factores que dependen de la metodología utilizada, como, por ejemplo, responsabilidades, habilidades requeridas, tipo de esfuerzo, demandas exigidas, etc

Por su parte la consistencia salarial externa contiene lo que es la estructura de remuneraciones de la compañía.

Dividimos esto en dos para hablar de la evaluación de puestos ya que esto significa que en cualquier organización existen decenas y muchas personas que son divididas o colocadas depende de su capacidad e inteligencia de trabajo a lo que esto da igual a la remuneración correspondiente

Esto se divide en grupos. En primer lugar, se encuentra grupos de ejecutivos y profesionales que corresponde lograr resultados a través de otros

Después le sigue lo que son los técnicos y administrativos que son oficinistas con una preparación de prepa o mayor estos son responsables de su trabajo

De ultimo sigue los que son grupos operativos que son los que ocupan el puesto de desgaste físico como manejo de maquinaria o mantenimiento y montacargas.

Seguidamente pasamos al tema de como diseñar un sistema de valuación de puestos para empezar esto está compuesto por conjunto de normas y procedimientos y documentación de los puestos de trabajo que permite clasificar a estos en categorías:

Se divide en 3 fases:

Fase 1: diseño del manual de evaluación

Esto es fundamental ya que permitirá determinar los valores relativos de cada uno de los puestos en función de sus respectivas responsabilidades y complejidades, contiene los factores de las características de los puestos estos son 5 factores.

Formación, autonomía de trabajo, responsabilidades por resultados responsabilidades por supervisión y responsabilidad por informes

Fase 2. Análisis de los puestos

En esta fase se consigue copiar información de los respectivos puestos y volcarlas en sus respectivas descripciones

Consta de 4 métodos

Observación:

Constatar visualmente   cuales son las tareas componentes del puesto presenciando la ejecución del trabajo a lo largo de cierto lapso este método solo es útil ´para tareas cuya puedan presenciarse como trabajos repetitivos

Entrevista

Esta consiste en recaudar información del puesto mediante una relación verbal al ejecutante del trabajo con un jefe autorizado por la empresa ya sea ambos juntos o por separado la ventaja que tiene es que esta información es controlada por el analista que conoce que puestos son importantes en el área de trabajo

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