Administracion De Empresas

Inicios de la APO

Ninguna persona en particular puede designarse como originadora de un método que enfatiza los objetivos. El sentido común le ha indicado a la gente desde hace siglos que grupos he individuos esperan obtener algunos resultados finales. Sin embargo, ciertos individuos han hecho énfasis desde hace mucho tiempo en la administración por objetivos, con lo que han acelerado el desarrollo de esta como proceso sistemático.

Uno de ellos es Peter F. Drucker. En 1954 Drucker fungió como catalizador al insistir en la necesidad de establecer objetivos en todas las áreas cuyo desempeño afecta a la salud de una empresa. Sentó así las bases de una filosofía con énfasis en el autocontrol y la autodirección. Hacia la misma época, si no es que antes, la General Electric Company aplicaba elementos de la APO en sus esfuerzos de organización en pro de la descentralización de la toma de decisiones administrativas. Esta compañía instrumento tal filosofía de evaluación identificando áreas de resultados clave y emprendiendo importantes investigaciones sobre la medición del desempeño.

Énfasis en la Evaluación de Desempeño

En un artículo ya clásico publicado en la Harvard Business Review en 1957, Douglas McGregor (quien habría que hacer destacadas aportaciones a las ciencias de la conducta) critico los programas de evaluación tradicionales centrados en criterios de rasgos de personalidad para la aplicación de los subordinados. De acuerdo con el método tradicional, los administradores deben de juzgar la valía personal de los subordinados. McGregor propuso en cambio un nuevo método de evaluación, basado en el concepto de administración por objetivos de Drucker. Específicamente, los subordinados asumen la responsabilidad de establecer sus propios objetivos a corto plazo, los cuales revisan después con sus supervisores. Estos tienen por supuesto poder de voto sobre esos objetivos, el cual, sin embargo, difícilmente tendrá que usarse en las condiciones adecuadas.

Posteriormente, el desempeño se evalúa en comparación con los objetivos, actividad que recae fundamentalmente en los propios subordinados. En el contexto de este nuevo método, el cual alienta la autoevaluación y el desarrollo personal, se hace énfasis justamente donde corresponde: en el desempeño, no en la personalidad. Actuando en calidad de asesor, el administrador incita la participación activa de los subordinados en el proceso de evaluación, lo que genera mayor compromiso y hace surgir un ambiente de motivación.

ADMINISTRACION POR OBJETIVOS EN 3M

La mundialmente empresa famosa 3M aplica el sistema de administración por objetivos en cualquier parte donde se encuentran sus plantas, este es el caso de 3M en Latinoamérica. Los superiores formulan junto con sus subordinados, asesorándolos, los objetivos particulares que han de perseguirse durante el siguiente año para contribuir al logro de los objetivos generales. El subordinado debe presentar los objetivos q corresponden a sus actividades, considerando en ellos la contribución a los objetivos generales de sus área y responsabilizándose por lograr los q se han fijado para el mismo. Una vez que superiores y subordinados se han puesto de acuerdo sobre los objetivos a alcanzarse, se sucederán revisiones periódicas para evaluar el grado de avance, siendo este en última instancia la base principal para evaluar el desempeño del subordinado.

Énfasis en Objetivos a Corto Plazo y Motivación

Investigadores, consultores y especialistas han reconocido desde hace mucho tiempo la importancia del establecimiento de metas individuales. En los estudios precursores de la Universidad de Maryland se comprobó que el desempeño se incrementaba mas cuando la gente disponía de objetivos específicos que cuando sencillamente se le pedía hacer su mejor esfuerzo. Más aun, altos niveles de intencionalidad se asociaban con altos niveles de desempeño. Aunque el establecimiento de metas no es el único factor de la motivación de los empleados, es sin

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