Administracion De Personal

ADMINISTRACION DE PERSONAL

Es la designación de un extenso campo de relaciones entre los hombres, relaciones humanas que existen por la necesaria colaboración de hombres y mujeres en el proceso de empleo en la industria moderna.

Es el campo de la dirección que se ocupa de planear, organizar y controlar las diversas actividades operativas que consisten en obtener, desarrollar, mantener y utilizar la fuerza de trabajo con la finalidad de que los objetivos e intereses a los cuales el organismo está establecido, se obtengan tan efectiva y económicamente como sea posibles y a a la vez los objetivos e intereses de la fuerza de trabajo sean servidos al más alto grado.

ADMINISTRACIÓN REACTIVA Y ADMINISTRACIÓN PROACTIVA DE RECURSOS HUMANOS

Utilizar los sistemas es muy útil pero no es suficiente. Es necesario implementar una administración proactiva que se encarga de prever los posibles problemas que pudieran presentarse y realizar acciones para anticiparse a ellos y no ser como la administración reactiva que es aquella que espera hasta que ocurra un problema para resolverlo. Esto es inapropiado y costoso.

Al igual que los objetivos, pueden ser realistas o idealistas, generales o específicas, flexibles o inflexibles, cuantitativas o cualitativas, de alcance amplio o alcance limitado. Sin embargo, mientras los objetivos determinan lo que se debe hacer, las políticas explican cómo se debe hacer.

Las políticas bien desarrolladas son vitales para la Administración de Recursos Humanos porque los empleados son sensibles a cualquier tipo de diferencia, no importa cuán mínima sea, del trato que puedan recibir en comparación con otros.

La elaboración de políticas de Recursos Humanos para su aprobación por alta dirección debe ser una labor de cooperación entre los directores, supervisores y miembros de personal de Recursos Humanos.

Las empresas pueden otorgar más autoridad a sus políticas si las ponen por escrito. Para fortalecer su efectividad, estas políticas, que pueden estar reunidas en un manual, deben incluir los motivos por los que son necesarias.

Administración Reactiva: Cuando los ejecutivos toman decisiones en respuesta a problemas de RR.HH.

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Administración Proactiva: ocurre cuando se anticipa el surgimiento de los problemas y se procede a la aplicación de medidas correctivas antes de que el problema se presente.

Los Departamentos de RR.HH. que logran ser verdaderamente eficientes son los que optan por un estilo proactivo, este enfoque constituye un avance muy significativo en la labor de mejorar la productividad de la organización.

PRINCIPALES DESAFÍOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

 Desafíos Externos.

Las organizaciones modernas se operan en un ambiente de turbulencia en el que abundan los desafíos de todo tipo. Con frecuencia la organización y su departamento de personal ejercen mínimo control sobre su entorno exterior. Estos desafíos modelan la forma en que la organización opera y por esa razón influyen sobre el departamento de personal. Por ejemplo, después que se desarrolló el principio de transistor en la industria electrónica, la administración de muchas empresas del área se vieron obligadas a crear grandes centros de investigación y aplicación de nuevas tecnologías. La aparición de transistor obligó a formular una nueva estrategia corporativa. La fuerza de trabajo de muchas empresas pasó a ser un modesto equipo de trabajadores a constituir una colosal corporación moderna. En Japón, Estados Unidos, Alemania y diversos países asiáticos, las compañías del área tuvieron que reclutar, seleccionar, orientar, capacitar y compensar a literalmente miles de personas.

Los cambios en el ambiente externo a la empresa, como ilustra el ejemplo de la industria electrónica, determinan el tipo de personas que aquélla necesita, el grado de preparación que se espera de ellos y el desempeño necesario. La tarea de los profesionales de la administración de recursos humanos es responder a estos cambios y ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos.

Los cambios en el entorno exterior ocurren a distintos niveles y a diferente velocidad. Los profesionales de la administración de personal enfrentan estos cambios mediante un continuo estudio del entorno en que opera su organización y la adopción de medidas proactivas para enfrentarlos.

Pasos para enfrentar los desafíos externos

Permanente estudio de entorno. Los especialistas de personal deben mantenerse informados de las posibilidades fuentes de cambio mediante su afiliación a asociaciones profesionales, su asistencia a seminarios y conferencias, y la lectura frecuente de materiales especializados en aspectos de importancia en su área de interés.

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Evaluación del efecto del cambio. Conforme adquieren información, los profesionales de la administración de personal se formulan con frecuencia la pregunta: ¿Qué efecto tiene esta información sobre mi organización? El trabajo del especialista de esta área consiste en evaluar la relevancia a futuro de los fenómenos que hoy se empiezan a experimentar.

Adopción de medidas proactivas. Tras evaluar los cambios se desarrollan estrategias específicas que contribuyen a que la organización alcance sus metas.

Obtención de retroalimentación y análisis de datos. Los resultados de las actividades proactivas de la administración de personal se evalúan para determinar si los resultados deseados están lográndose de manera efectiva.

 Desafíos Internos

Además de los desafíos externos a que debe hacer frente, la organización también tiene que resolver los desafíos internos. Estos derivan de que por lo general las organizaciones se plantean múltiples objetos que no siempre armonizan entre sí. Los objetivos de ventas, de carácter financiero, de servicios, de producción, etcétera, pueden estar en conflicto con los objetivos de personal. El profesional de la administración de recursos humanos debe estar consciente de que objetivos como incrementar la actitud positiva de los empleados pueden estar en desacuerdo con objetivos con objetivos como doblar la producción o reducir la fuerza de trabajo en 15 por ciento. Es muy importante mantener en mente que el objetivo fundamental de las organizaciones no en todos los casos coincide con los objetivos de un sector especifico. Por ejemplo, el objetivo del departamento de ventas puede no ser acorde con el de contabilidad o tal vez los objetivos del departamento de personal mantengan cierto grado de conflicto con los que se plantea el departamento de producción. Esta realidad conduce a la necesidad de identificar los desafíos de carácter interno. Entre ellos se cuentan los que presentan los sindicatos, las necesidades informativas de

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