Administracion Etapas

NSABILIDAD DE SELECCION.

La decisión final en la selección de una persona para un Nuevo puesto debe recaer sobre el superior del posible candidato; solo entonces se podrá responsabilizar a quien lo selecciono del desempeño del candidato elegido. Tambien es aconsejable obtener las opiniones de otros, en particular de aquellos con los que el candidato tendrá relaciones de trabajo. Ademas, debe participar el superior del seleccionador, aprobaaando la decisión de selección mas bien que realmente tomandola. Esto da una seguridad adicional de que el gerente que realiza la selección esta eligiendo a personas basado en calificaciones adecuadas y potencial de crecimiento mas que en la amistad.

PROCESO DE SELECCIÓN, TECNICAS E INSTRUMENTOS.

Esta sección presenta una visión general del proceso de selección, seguida por el estudio de varios instrumentos y técnicas, incluyendo entrevistas, pruebas y centros de evaluación. Para una buena selección, la información del solicitante debe ser al mismo tiempo valida y confiable. Cuando las personas preguntan si la información es valida hacen la pregunta : mide la información lo que se supone que debe medir? En la selección, la validez es el grado hasta el cual la información predice el éxito como gerente del candidato. La información debe tener tambien un alto grado de confiabilidad, un termino que se refiere a la exactitud y consistencia de la medición. Por ejemplo, una prueba confiable si se repite bajo las mismas condiciones, debe dar esencialmente los mismos resultados.

EL PROCESO DE SELECCIÓN.

Existen algunas variaciones en los pasos específicos del proceso de selección. Por ejemplo, la entrevista de un candidato para un puesto de supervisión de primer nivel quizá será relativamente simple cuando se le compara con las entrevistas estrictas para un ejecutivo de alto nivel. No obstante, el bosquejo amplio que se presenta a continuación muestra el proceso típico.

Primero se establecen los criterios de selección, por lo general basados en los requisitos actuales del puesto –y en algunas ocasiones de los futuros-. Estos criterios incluyen partidas como educación, conocimientos, habilidades y experiencia. Segundo, se le solicita al candidato que complete la solicitud (se puede omitir ese paso si el candidato para el puesto proviene de la misma organización). Tercero, se lleva a cabo una entrevista preliminar para identificar a los candidatos más prometedores. Cuarto, se puede obtener información adicional comprobando las calificaciones del candidato para el puesto. Quinto, se realizan entrevistas formales para el gerente, su superior y otras personas dentro de la organización. Sexto, se comprueba y verifica la información proporcionada por el candidato. Séptimo, quizá se requiera un examen médico. Octavo, en base a los resultados de los pasos anteriores se hace una oferta de trabajo al candidato o se les informa que no ha sido seleccionado para el puesto. A continuación se examinaran con más detalle algunas partes del proceso de selección.

ENTREVISTAS.

Practicamente todo gerente contratado o promovido en una compañía es entrevistado por una o mas personas. A pesar de su uso general, existe una gran desconfianza en la entrevista como medio confiable y valido para seleccionar a los gerentes. Varios entrevistadores pueden ponderar e interpretar la información obtenida en formas diferentes, Con frecuencia, los entrevistadores no hacen las preguntas correctas. Quiza influya en ellos la apariencia general del entrevistado, que puede tener poca relación con el desempeño del trabajo. Con frecuencia tambien toma su decisión al principio de la entrevista, antes de tener toda la información necesaria para un juicio justo.

Se puede usar varias técnicas para mejorar el proceso de entrevistas y superar algunas de estas debilidades. Primero, los entrevistadores deben ser capacitados para que conozcan que es lo que tienen que buscar. Por ejemplo, al entrevistar a personas de dentro de la empresa, deben analizar y discutir sus historiales anteriores. Deben estudiar los resultados obtenidos asi como la forma en que se llevaron a cabo actividades administrativas básicas. Al seleccionar gerentes de fuera de la empresa los entrevistadores se encuentran con que es mas difícil obtener esta información y, por lo general, la obtienen confirmando las referencias ofrecidas. Segundo, los entrevistadores deben estar preparados para hacer las preguntas adecuadas. Existen entrevistas estructuradas, semiestructuradas y sin estructurar. En una entrevista semiestructurada el gerente sigue una pauta de entrevista, aunque quizá tambien haga otras preguntas. En una entrevista estructurada el entrevistador hace una grupo de preguntas hay preparadas, como las siguientes:

Cuáles eran sus deberes y responsabilidades específicos en su último empleo?

Cuáles fueron sus logros en este empleo y como se compara esto con la producción normal de este trabajo?

A quien se le podría preguntar para confirmar estos logros?

Hasta que grado estos logros se debieron a sus esfuerzos?

Cuáles fueron las aportaciones de otras personas?

Quienes son ellas?

Que le gusta y que le desagrada de su trabajo?

Que innovaciones hizo en su trabajo?

Por que quiere cambiar de empleo?

Una tercera forma de mejorar la selección es realizar multiples entrevistas utilizando a diferentes entrevistadores. De esta forma, varias personas pueden comparar sus evaluaciones y percepciones. Sin embargo, no todos los entrevistadores deben votar para seleccionar el candidato; mas bien deben proporcionar información adicional al gerente, quien tendrá la responsabilidad de la decisión final.

Cuarto, la entrevista es solo un proceso de selección. Debe complementarse con información proveniente de la solicitud, los resultados de varias pruebas y de la información obtenida de las personas relacionadas como referencia. Puede ser necesaria la verificación de las referencias y cartas de recomendación para comprobar la información proporcionada por el solicitante. Para que una referencia sea útil, la persona que la proporcione tendrá que conocer bien al solicitante y dar una evaluación veraz y completa del mismo. A muchas personas les desagrada proporcionar información completa, por lo que con frecuencia los puntos fuertes del solicitante se exageran mientras que quizá se disimulen sus defectos.

PRUEBAS

El objetivo principal de realizar pruebas es obtener información sobre los solicitantes que ayude a pronosticar su probable éxito como gerentes. Algunos de los beneficios de las pruebas incluyen encontrar la mejor persona

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