Administracion de personal 1

Que pasaría si se cierra el departamento de recursos humanos ¿Cuáles serían las consecuencias? ¿Cuál sería el escenario general?  Esta actividad de reflexión nos puede decir mucho sobre si ese Departamento de Gestión Humana está o no enfocado en las funciones que le atañen hoy día.

El gran reto del departamento de RRHH, es de por un lado ser tomado en cuenta para las decisiones estratégicas de la organización, y el ser visto como una inversión con un retorno y no como un coste. Quizás porque muchos de los que nos dedicamos a los RRHH venimos de estudios de Psicología, este discurso nos es familiar debido a que la Psicología también tradicionalmente se ha tenido que justificar en estos niveles. Por ende, Si se Cierra el departamento de recursos humanos no Habrá un personal encargado de dar seguimiento y administración al correcto funcionamiento del empleado. y como consecuencia la empresa no daría el correcto funcionamiento con los empleados de la empresa.

en lo general recursos humanos tiene que enfocarse en resultados, por lo tanto, su escenario es de visión y enfoque y esta es necesaria para el rendimiento y seguimiento del empleado.

nuevas funciones, el rol y el perfil de un gerente de Gestión Humana en la época actual.

crear un nuevo rol y objetivos completamente nuevos para el área que no se enfoquen en las actividades tradicionales de RRHH, como las funciones de staff y de pago de remuneraciones, sino en los resultados. RRHH no debería estar definido por lo que debiera hace sino por lo que debiera entregar: resultados que enriquezcan el valor de la organización para los clientes, los inversionistas y los trabajadores. Más específicamente, RRHH pude ayudar a alcanzar la excelencia organizacional de las siguientes 4maneras:1. Primero, RRHH debería convertirse en un socio de los gerentes de línea para la implementación de las estrategias, ayudando a trasladar la planificación desde la organización central hacia los puntos de contacto con los negocios y los clientes 1 2. 2. Segundo, convertirse en un experto de la manera como se organiza y ejecuta el trabajo, demostrando la eficiencia administrativa necesaria para asegurar que los costos sean reducidos y la calidad mantenida.3. Tercero, convertirse en un ejemplo para los empleados, representando vigorosamente los intereses de la administración superior y al mismo tiempo trabajando para incrementar la contribución de los empleados, esto es empleados comprometidos con la organización y con el desarrollo de las habilidades requeridas para lograr los resultados.4. Finalmente, RRHH debe convertirse en un agente de transformación continua, contribuyendo a generar la capacidad de cambio de la organización, a través del modelamiento de los procesos y de la cultura. Hoy es más valioso para la Administración Superior que RRHH se dedique a supervisar los procesos de reclutamiento, a gestionar los programas de entrenamiento y a diseñar iniciativas para incrementar la polifuncionalidad de los puestos de trabajo. En efecto, muchas veces las actividades de RRHH parecen estar y de hecho lo están totalmente desconectadas del trabajo real de las organizaciones. El nuevo rol entonces, implicaría que cada una de las actividades de RRHH debieran estar orientada de manera concreta a apoyar a la empresa para mejorar el servicio a los clientes e incrementar el valor para los accionistas.

¿Cuál es la orientación básica de los RH en HP?
Se orientan en las personas, creando un ambiente adecuado capaz de proporcionar valor agregado para la empresa, brindar servicios de mejor calidad a los trabajadores y utilizar los Recursos Humanos con más eficiencia...

¿Cómo calificaría usted las metas específicas de RH en HP?

Calificaría de bien enfocadas las metas específicas, ya que se basan en cuatro enfoques procesos, personas, futuro estratégico y operaciones diarias, contemplando así un círculo completo en la empresa, sin dejar fuera ningún elemento.

¿Cómo evaluaría usted las cuatro funciones de RH en HP?

Ya que las metas y las funciones van en forma conjunta, puedo decir que también las funciones las calificaría de bien enfocadas por todos los elementos que contemplan.

¿Cuál de ellos considera que es el más importante?

Considero que todas son importantes, para que funcione de forma óptima RH, tener en cuenta un ahora y un futuro, y dentro de esto también las personas y procesos, es el camino de un buen funcionamiento de la empresa

1. ¿Qué es el análisis de puesto? es una herramienta primordial para la gestión de los recursos humanos. Para llevarlo a cabo, en un primer momento se elaborará el organigrama de la organización y el inventario de los puestos de trabajo actuales.

2. que es la descripción de puesto.

Muestra la relación de la tareas, obligaciones y responsabilidades del puesto.

3. ¿Qué diferencia existe entre descripción y análisis de puestos?

La descripción  y el análisis de puestos están estrechamente relacionados en sus objetivos y en el proceso de obtención de datos; a pesar de ello, están perfectamente diferenciados entre si; la descripción se preocupa por el contenido del cargo (que hace el ocupante, cuando lo hace, como lo hace, y por qué lo hace), en tanto que el análisis pretende estudiar y determinar todos los requisitos, las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige, para poder desempeñarlo de manera adecuada.

4. ¿En qué consiste el diseño de puestos?

El diseño de los Puestos de Trabajo debe comprender todos los elementos que integran el sistema de trabajo, incluyendo los aspectos relativos al medio ambiente físico y a la organización del trabajo

5. ¿Cuáles son las principales características del modelo tradicional o clásico de diseño de puestos? Segmentar los puestos en tareas sencillas, repetitivas y de fácil capacitación.
2) Eliminar actividades y movimientos innecesarios que produzcan cansancio.
3) Encontrar la mejor manera para que los trabajadores se muevan, ubiquen y se conduzcan físicamente con la tarea.
4) Seleccionar científicamente el trabajador de acuerdo con las exigencias de la tarea.
5) Eliminar todo lo que pueda causar cansancio físico.
6) Establecer tiempo promedio que necesitaban los empleados para realizar la tarea.
7) Ofrecer planes de incentivos salariales.
8) Mejorar el ambiente físico de la fábrica

7. ¿Cuáles son las diferencias entre el modelo clásico y el humanístico?
El modelo clásico se enfoca en las actividades más que en el personal humano que lo realiza y busca por medio de la división del trabajo alcanzar la eficiencia, clasificando las funciones de pensar y de ejecutar para poder especializarse más en lo que cada persona realiza, pero al no haber rotación de puestos el trabajo se vuelve aburrido y rutinario lo cual aburre al personal causando que las personas decidan cambiar de trabajo ya que no se realizan completamente.

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