Administracion

La estructura salarial como parte importante de la administración de recursos humanos se encarga de establecer una delimitación de rangos salariales por niveles, como el ejecutivo, directivo y staff, con base en la cual se realiza la asignación de salarios a los trabajadores, pues es uno de los principales motivadores para los mismos.

El salario es toda retribución que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su trabajo, del cual se espera, sirva para solventar los costos básicos de la vida, por lo que es un factor importante para el desempeño del empleado, principalmente por los aumentos que se manejen del mismo.

La equidad interna, se da a nivel organizacional, y se refiere a la justiciaorganizacional, y se refiere relativa entre los salarios de los empleados y el servicio prestado con su trabajo, comparándolos con los recibidos por otros.

Mientras que la equidad externa analiza lo justo de los salarios con relación del personal fuera de los salarios con de la entidad y dependiendo del tipo de trabajo y localidad se pueden comparar con organizaciones que tengan objetivos similares o discrepantes.

Considero que el concepto de equidad es importante pues si un empleado percibe que hay un desequilibrio entre su salario y sus aportaciones, ya sea por una remuneración demasiado alta o baja puede experimentar un sentimiento de culpabilidad; sin embargo en ocasiones el empleado busca que exista un equilibrio entre los mismos;

por ejemplo, si un empleado percibe que sus ingresos son bajos, puede disminuir el esfuerzo y su compromiso o, todo lo contrario, y si percibe que son demasiado altos, se esforzará más para sentirse satisfecho.

La asignación de salarios debe contemplar varios aspectos, como la preparación requerida, la naturaleza de la tarea, experiencia, responsabilidad, habilidades, aptitudes, condiciones en que se realiza el trabajo y las diferencias de desempeño y la antigüedad entre el personal; por lo que se dice que la

aplicación del salario es diferencial pues se basa en en juicios subjetivos del empleado y del trabajado. Pero ya que están en juego varios factores de estabilidad, éstos deben ser lo más objetivos posibles.

La valoración de puestos consiste en darle un valor a cada puesto o, los puestos de importancia comparable pueden ser agrupados en una clase valorativa.

Las evaluaciones de puesto comparan posiciones dentro de una empresa teniendo en cuenta factores remunerables como educación, responsabilidad, experiencia y esfuerzo físico.

El trabajado decide qué valor le va a dar a cada factor, por lo que la valoración de puestos refleja el valor relativo, o la contribución, de diferentes oficios a una organización. 

Una vez finalizada la valoración, es necesario realizar comparaciones de mercado con algunos oficios que serán utilizados como cuotas de referencia tomando en cuenta la realidad del mercado. Uno de los factores externos, es la oferta y la demanda, pues lo que fija el salario es el punto de equilibrio entre éstos, como es el caso de profesiones que son escasas, por lo que su remuneración es excesiva. Otro de los factores que afectan los salarios son las restricciones legales, por ejemplo el salario mínimo. Es importante complementar la valoración de puestos con la realidad de mercado y saber cuál debemos emplear en determinada situación.

Uno de los elementos de una estructura salarial son las líneas salariales, que reflejan las diferencias salariales que existen entre las clases valorativas.

Por ejemplo, si en una empresa los salarios varían mucho entre la clase valorativa, ya sea por factores de antigüedad, de experiencia, etc.,

la línea salarial estará más empinada, y por el contrario si no varían mucho se aproximará a una línea paralela al eje de las “x”. Las líneas salariales reflejan también el nivel general de salarios de la organización.

El mantenimiento de la equidad de pagos es un reto para la entidad por lo cual la toma de decisiones en el aumento del salario deben ser justas, lógicas y objetivas apoyándose en los siguientes aspectos: aumentos basados en la antigüedad, aumentos basados en el mérito, pagos por ascensos, pagos fuera de la estructura, ajustes al costo de la vida, aumentos fijos frente a porcentaje y el salario mínimo y la compresión. 

Según la teoría de capital humano, las diferencias salariales relacionadas con el nivel educativo y formativo de los trabajadores se deben a que los individuos poseen diferentes stocks de capital humano, lo que hace que la población activa esté dividida en grupos no competitivos (ocupacionales); también se debe a que estos grupos no compiten entre sí porque no son sustituibles y por que los trabajadores que pertenecen a grupos más exclusivos (con más capital humano), tienen mayor productividad, lo que les permite obtener salarios más altos.

Gestión de compensación

Definición y diseño de la estructura salarial

En la gestión de la compensación la definición y diseño de la estructura salarial representa uno de los pilares básicos de la política retributiva.

Toda estructura salarial está configurada por el conjunto de las retribuciones de todos los puestos o niveles ocupacionales, así como las de los ocupantes de esos puestos o niveles.

El objetivo de toda empresa respecto a su estructura salarial es que la misma consigo el adecuado equilibrio entre los dos aspectos fundamentales de la caracterizan: la equidad interna y la competitividad externa.

Una vez conseguido ese difícil equilibrio, otro de los aspectos clave es cómo mantenerlo en el tiempo. Es decir, cómo adaptar la estructura salarial a cada una de las situaciones por las que pasa una empresa, especialmente si ocurren cambios importantes.

CEINSA aporta un valor diferencial en la gestión de la compensación debido a que dispone de una herramienta de gestión de RRHH, CeinsaEXPERT, que facilita la creación de gráficos, listados e informes para llevar a cabo la definición, diseño y análisis de la estructura salarial:

Equidad interna.

Competitividad externa.

ESTRUCTURA DE LOS SALARIOS

Es aquella parte de la administración de personal que estudia los principios y técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador sea adecuada a la importancia de:

Su puesto

Su eficiencia personal

Las necesidades del empleado

Las posibilidades de la empresa

ASPECTOS QUE INCIDEN EN LA FIJACIÓN DE LOS SALARIOS

El puesto: una de las razones

...