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En una entrevista de selección muchas son las variables que un entrevistador debe controlar. He seleccionado en base a mi propia experiencia personal en esta área como entrevistador, reclutador y lider de procesos masivos de selección y empleo los 7 errores más comunes que comenten los entrevistadores en procesos de selección. Anota, mantente atento y toma la acción.

1. No preparar la entrevista. Aunque usted no lo crea es el error más común de todos. Este error, ¿es un“error ingenuo? Sinceramente: No! Nunca! Lo cometen hasta los entrevistadores más expertos cuando en aires de excesiva confianza anteponen su intuición y experiencia a las necesidades operativas y vigentes del empleador. Hay que ser extremadamente exigente en la planificación de la entrevista. Sobre todo si se es un entrevistador externo.

No haber tomado el tiempo suficiente para revisar el CV de un candidato es como pretender acoplar la pieza de un puzzle (rompecabezas) con otra , elegida aleatoriamente, y con los ojos vendados.

No haber tomado el tiempo suficiente para revisar en conjunto la Descripción del Puesto a ocupar con los supervisores a quienes rendirá cuenta el nuevo empleado, es dejar pasar a un lado criterios de ascendencia técnica valiosísimos para conducir y llevar a puerto seguro la entrevista. También lo es, no haber definido claramente las competencias sociales y actitudinales que distinguirían a un candidato ordinario de uno extraordinario.

Otras señales visibles de la ausencia de planificación y preparación de una entrevista son: a) concentrar un panel técnico cuya especialidad no se corresponde con el perfil de requerimientos técnicos del puesto a evaluar, b) informalidad en el proceso de convocatoria a la entrevista, vía oral por ejemplo, a través de terceros no conexos al proceso, y c) entrevistas de selección desestructuradas y abiertas en su diseño a consecuencia de un claro tráfico de influencias.

2. No brindar ambientes de confianza adecuados al candidato. El lugar de la entrevista debe cumplir al menos con un estándar básico de condiciones físicas adecuadas para transmitirle al candidato que realmente está participando en una entrevista de trabajo seria. Los detalles relacionados con la decoración, ambientación, iluminación y cromática del lugar no son menos importantes. Al inicio de la entrevista, la presencia y vestimenta del entrevistador es clave para impactar de manera positiva al entrevistado ya que en este momento el entrevistador es en si mismo la tarjeta de presentación de la empresa y la imagen espejo cara adentro de la cultura organizacional que el candidato en todo momento está buscando precisar.

Si quieres brindar al entrevistado una mayor experiencia en procesos de selección no hay nada más efectivo que atender aspectos relacionados a las variables “orden” y “organización” de la entrevista. Los resultados de atender ambos aspectos, están orientados a que el candidato se encuentre plenamente satisfecho con su actuación y sienta que ha dado el 110% de él en la entrevista. Algunos de estos aspectos son: a) transparente logística de contacto con el candidato, b) clara solicitud de documentos probatorios de acreditaciones y detalle de las condiciones de la entrevista, c) orientación al detalle en la logística de recibimiento, inicio y fin de la entrevista, d) manejo de la puntualidad y del tiempo de la entrevista por parte del entrevistador, y e) planificación de la comunicación de los resultados de la entrevista al candidato en tiempos oportunos.

Si eres capaz de trabajar y promover ambientes de orden y organización estás facilitando a su vez la generación de ambientes de confianza para tus colaboradores. Estás generando una valoración del individuo mucho mayor, sueles ser más atento y respetuoso con tus colaboradores, eres capaz de trabajar en un ambiente de mayor respeto. Las personas se sienten más respetadas, más tomadas en cuenta y eso trae una cantidad de beneficios inmediatos.

Si no puedes brindarle al candidato la posibilidad de desplegar sus competencias y potencial, tendrás frente a ti a la mitad de la persona que estás entrevistando. Haz comenzado la entrevista con un -1 en contra para el candidato, cuando este -1 ha debido ser atribuible a ti.

3. Anclarse en la primera impresión percibida del candidato. Este es uno de los errores más comunes de entrevistadores noveles y una consecuencia natural de entrevistadores con poca preparación y experiencia en procesos de selección de personal. El apretón de manos de bienvenida que el entrevistador le brinda al candidato es tan importante como el apretón de manos de despedida. Del primero al último apretón han debido ocurrir, si la entrevista fue al menos “modestamente provechosa”, un sin número de registros que nos colocan en mejor posición para evaluar a un candidato en comparación con otro. Anclarse en un único registro, en una única o primera impresión del candidato, significa partirlo en varias partes y quedarse con una pierna o sólo un brazo o con lo que se prefiera quedar. De entrada, se sesga a la persona, y atomizada, se le reduce a su mínima expresión.

Cuando esto ocurre nos encontramos con un entrevistador que prejuzga apresuradamente en función de lo que cree correcto y conveniente únicamente -para él- y “tacha” o “descarta” psicológicamente a las personas que no piensan -como él-. Los motivos y sobre todo los intereses (a priori, ocultos o negociados) que los conducen a esto son innumerables, aunque siempre personalísimos, y develan otra serie de errores genéricos que el entrevistador puede cometer: a) tendencia al prejuicio, y b) propensión al etiquetado y al estereotipo.

El colmo de un entrevistador de este perfil es querer influir en el criterio de los demás integrantes del panel con argumentos de quien se muestra fácilmente impresionable incluso a un nivel muy superficial, creando así el “efecto del sobrevalorado”. De forma negativa o positiva este efecto es un exceso.

En una entrevista, el entrevistador principal no es necesariamente aquel que tenga un mayor conocimiento del proceso o negocio, sino quien tenga la habilidad de sincronizar e introducir las “diversas preguntas por responder” de las personas que integran el panel técnico a favor del mejor despliegue y respuesta del candidato. Este entrevistador principal, por lo general es un

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