Administracion

Las formas de priorización en el accionar son elementales para generar una conducta en el equipo de trabajo global, es decir, el objetivo potencia el desempeño. Debemos argumentar que los objetivos no son iguales y me refiero con esto a que existen algunos más importantes que otros, es decir, una jerarquía. En le jerga administrativa las podemos medir en niveles[1] de importancia, entregados a continuación:

a) Objetivos Organizacionales: los que se refieren a aquellos que abarcan una amplitud de elementos de la organización y los observan como una totalidad. Estos objetivos son llevaderos a largo plazo ya que se forman por la esencia de la creación de una institución.

b) Objetivos departamentales: Son objetivos específicos de los departamentos que son llevados a un plazo medio y que deben encontrarse conectados con el objetivo antes denominado como organizacionales.

c) Objetivos Operacionales: Son aquellos a corto plazo. Estos se encuentran en relación con las tareas específicas realizadas por una unidad o por un individuo que observa y recrea una parte del proceso general de trabajo.

Debemos relatar que los objetivos son elementos sustanciales de cualquier modelo administrativo, sin embargo, su incidencia se apreciado como método de estudio en el conocido enfoque de Administración por Objetivos (APO) el que ha investigado y cuestionado los pro y los contra de la aplicación del mencionado modelo.

John W. Humble[2] entrega una referencia de como se podría llegar al fracaso con el enfoque APO. El autor menciona diez cortas ideas que no podríamos dejar de incluir ya que deben estar dispuestas y en concordancia con los procesos llevado en la institución a investigar. Estas son las siguientes:

No obtener la participación de la alta dirección y tampoco de todas las personas.

Decir a todos que la APO es una técnica que resuelve todos los problemas.

Adoptar la APO en un programa acelerado.

Establecer únicamente objetivos financieros y cuantificables.

Simplificar al extremo todos los procedimientos.

Aplicar la APO únicamente en áreas aisladas y no de forma global.

Delegar todo el proyecto de la APO al personal de nivel inferior.

Concentrarse en individuos e ignorar los problemas de grupo.

Inaugurar el sistema y después dejarlo que camine solo, sin motivarlo, evaluarlo o acompañarlo.

10. Ignorar los objetivos personales de los gerentes, concentrándose únicamente en los de la empresa.

Si bien las menciones anteriores se aprecian como formas de interacción entre causa y efecto, el legado e instrucción que son entregadas por ellos son de vital importancia en las pós

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