Análisis De Caso Semana VI

En este escrito presenta la historia real ocurrida en la NASA el 20 de Febrero de 1962. Cuando el astronauta John Glenn estaría realizando el viaje a la luna. A través del video provisto podemos apreciar e identificar una situación que ocurre, las sugerencias para minimizar el impacto, el bienestar del astronauta,  cambio de estrategia, el riesgo, trabajo en equipo, liderazgo y la toma de decisión en grupo. En este video de apenas 5 minutos viéndolo detenidamente una y otra vez podemos apreciar lo antes mencionado y aplicar varias de las técnicas discutidas en clase.  

        Partiendo de la premisa que los líderes tienen la capacidad de ayudar al grupo a lograr los objetivos y mantener una relación de trabajo efectiva entre todos. Y por otro lado el trabajo en equipo en una organización lo podemos relacionar como una lluvia de ideas y un enfoque hacia el mismo objetivo.

        Podemos analizar que fue un lanzamiento sin retraso y no tuvo ningún problema al pasar la primera orbita. Todo estaba según planificado, hasta que una alarma se encendió en la control de misiones indicando un problema donde “Tal vez el escudo de protección se había despegado”. Esta situación marco una situación de alarma entre todos los miembros donde el Director de Lanzamiento Chris Kraft tomo la decisión de reunir a sus empleados y darle participación en las posibles situaciones y sí en efecto se trataba de una falsa alarma o una situación real. Todos los empleados concluyeron que era una falsa alarma. Entiendo que su fortaleza como grupo podían obtener información precisa y compartir sus conocimientos entre todos, así brindar una diversidad de puntos de vista bajo una misma conclusión. Se tomó una decisión no programada; Son situaciones que se presentan con poca frecuencia o que necesitan una pronta solución. Podemos apreciar una combinación de líder transaccional y transformacional, mostrando conocimiento, confianza a los empleados y seguridad. De esta forma los empleados con sus conocimientos aportaron ideas y posibles escenarios aunque el director tomo la última decisión, que era una falsa alarma y tomarse el riesgo. Una situación un poco incómoda para el director fue la intervención de la organización donde puedo entender que era la alta gerencia y optaron por “recomendar” más bien imponer que se utilizara el mecanismo de los retro cohetes para asegurase la entrada conservadoramente. En esta parte la puedo identificar donde la imposición de esta recomendación fue autoritaria por parte de la organización. No tuvieron la opción de evaluar otras opciones para la toma de decisiones. Se optó por cambiar la estrategia; Para K.J.Halten (1987), “EL proceso a través del cual una organización formula objetivos y esta dirigido a la obtención del mismo”. Y notificar a Glenn que mantuviera los retro cohetes, aun así se mantuvo a Glenn lejos de la situación pero él sabía que algo no estaba bien.  

        Al comenzar el descenso lo puedo clasificar como el punto culminante de la historia y cercano al desenlace. Todos sabían que al descenso perdían la comunicación pero más allá era el que la decisión que tomo la organización no fuera la correcta. Aunque reconocían  que se perdería la comunicación, todos estaban en la expectativa. Tanto el Director de lanzamiento como sus empleados estaban conscientes que había sido una mala decisión. Glenn se comunicó, paso la prueba y no había peligro alguno. Al realizar los estudios pertinentes pudieron concluir que fue una falsa alarma, según Kraft y su equipo había indicado. En ese momento el equipo de Kraft demostró su experiencia, conocimiento, la comunicación que fueron las herramientas esenciales para la toma de decisión aunque la organización pensara lo contrario. Así Kraft fomento que solo una persona tuviera la última palabra a la hora de tomar la decisión. Para mí el tipo de liderazgo que poseía el Sr. Kraft es una combinación de líder Transaccional y Transformacional. El primero, son gerentes y se aseguran que todo se lleve a cabo apropiadamente para cumplir con los objetivos, mientras que el segundo busca nuevas iniciativas, mantiene motivados y entusiasmados a sus equipos y los empleados los apoyan al máximo.

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