Analisis Grupo Thyssenkrupp

Grupo Thyssenkrupp

El tema de este trabajo se basa en conocer como está conformado el grupo Thyssenkrupp, así como principios de las teorías de la gestión administrativa que utiliza y por último conocer qué tipo de enfoque tiene.

Como punto de partida, iniciaremos conociendo a la organización. Thyssekrupp es una empresa trasnacional de origen alemán creada en los noventas a partir de la fusión de Thyssen Ag y Krupp. La empresa está dedicada a diferentes sectores divididos en tres, el primero es el acero, bienes de inversión y servicios, el segundo es la industria automotriz, elevadores y tecnología y por último el tercero que se dedica a la innovación, desarrollo y mejora de las tecnologías. Todo esto enfocado a la ingeniería.

Como podemos ver la empresa está dedicada a varios sectores de la industria teniendo una división de trabajo especializado de acuerdo al producto que se desempeñan, pero siempre tomando en cuenta las necesidades de la sociedad y alineándose a los objetivos corporativos.

En este trabajo decidimos analizar el sector automotriz, específicamente la sección denominada “Automotive”, que como su nombre lo indica se enfoca a realizar ensambles y componentes para la industria automotriz, esta es relativamente nueva en el grupo si consideramos la antigüedad general de la compañía.

1. División laboral. En la actualidad casi todas las organizaciones cuentan con división del trabajo más o menos estipulada por un organigrama, esta empresa no es la excepción, desde los niveles más alto hasta la base de la organización está bien definida la tarea de cada quien, y aunque es común hallar la división más clara por departamentos y responsables de estos, en esta empresa encontramos también una división muy clara en los niveles operativos, recordando que es una empresa fabricante , la línea de producción cuenta con personal muy especializado por actividad, desde un ensamblador hasta operativos especializados en pruebas, empaque, inspectores y jefes de línea. Basada en otras teorías como la Taylor, la definición de operaciones y balaceo de línea de producción asegura a un solo responsable por tarea y al mejor en cada una de ellas.

2. Autoridad y responsabilidad. Una parte muy importante en la definición de los puestos es que cada quien sepa cuáles son sus responsabilidades y hasta donde llega su nivel de autoridad para poder desempeñar sus funciones. En esta empresa las descripciones de puesto que contienen esta información son firmadas por cada persona que entra a laborar, de tal forma que nunca haya ambigüedad en sus límites mismos que son delineados con fragmentos del mismo organigrama, señalando claramente a quién reporta y quienes le reportan, responsabilidades listadas, y como agregado, sobre qué cosas puede tomar decisiones independientes, es decir el alcance de su puesto.

3. Unidad de mando: recibe órdenes solo de un superior. En este punto es muy importante señalar que a través del tiempo esto ha cambiado enormemente obligado por la tendencia mundial de que las empresas son sistemas, es decir, están creados por sub-sistemas que se relacionan entre sí a través de entradas y salidas que cada uno genera. En esta empresa encontramos que, aunque existe un organigrama y el mando está definido por jerarquías también existen procesos que definen las interacciones entre los diferentes departamentos o funciones y que pueden llevar una carga de mando de otros departamentos y funciones estipuladas en el mismo organigrama.

4. Línea de autoridad. Se encuentra definida en el organigrama, sin embargo, en la práctica puede haber cruces de autoridad, es decir, en los niveles operativos, por ejemplo, puede que el departamento de calidad defina ciertas cosas o tenga poder de decisión sobre actividades que se realizan sobre la operación de fabricación, o que algún reporte se solicite y evalúe de otro departamento a uno adjunto que lo realiza y ejecute sin que la línea de autoridad sea realmente la definida en el organigrama. Creo que esto se da debido a los procesos mencionados anteriormente.

5. Centralización. En esta empresa la mayoría de las decisiones tiene que ver con las responsabilidades, es decir, si el puesto es responsable de generar los resultados por la dirección, entonces ese puesto es el encargado de tomar las decisiones para llegar a esos objetivos. Los objetivos son definidos por la dirección desde principios de año y estos deben estar alineados al corporativo por lo que considero que realmente no es una empresa centralizada, es decir, no se le pregunta todo el tiempo a un jefe de departamento o dirección que hacer, sino que se toman decisiones en mandos intermedios y bajos dependiendo de sus responsabilidades y metas.

6. Unidad de dirección-Plan único. El plan único se deriva del Corporativo, que estipula los objetivos generales de la organización, costos, desempeños, etc. Desde el principio de año estos llegan a la dirección para alinearlos a los objetivos particulares de la empresa, para establecer una estrategia para cumplir con estos. Es decir, no hay un plan único, pero si una dirección y meta únicas, las del corporativo.

7. Equidad. La equidad se regula pagando, por ejemplo, a los del mismo nivel jerárquico sobre un mismo margen de sueldo, es decir, por niveles hay un máximo y un mínimo, lo mismo en prestaciones que van derivando según la antigüedad del empleado y partiendo de una base.

8. Orden: oportunidades profesionales. Esta se da a partir de algunas aptitudes y recomendaciones del jefe inmediato, pero la política de contrataciones se basa en primero revisar si hay algún candidato interno que pueda participar en una vacante de nivel superior, de ahí que los empleados tienen prioridad sobre las vacantes. Ha ocurrido como me decía una de las encargadas de área: “puede ser que un candidato sea muy buen técnico y muy mal jefe; y entonces perdamos a un buen técnico y por supuesto la oportunidad de tener un buen jefe, pero es el riesgo”.

9. Iniciativa: Oficialmente existen propuestas de mejora por partes de los empleados y operativos donde deben demostrar que su plan de mejora genera un ahorro a la compañía. La propuesta ganadora recibe un premio monetario y la implementación. Cabe destacar que estos proyectos se desarrollan dentro del área de trabajo de la persona tomando en cuenta

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